作者 馮曉蓮
隨著我國證券市場規(guī)范化、市場化、國際化的不斷推進，如何通過有效的人力資源管理來提升證券公司的核心競爭力，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，成為擺在我國證券公司面前的重要課題。在此，結合目前證券公司人力資源管理的實際情況，談談在新形勢下，我們?nèi)绾谓⒆C券公司新型人力資源管理。
建立新的人才引進和培養(yǎng)機制 實現(xiàn)人力資源價值最大化
人才是企業(yè)之本，也是競爭資本，對于智力密集性的證券行業(yè)更是如此。隨著中國加入WTO，對證券公司在人才使用上提出了更高的要求，行業(yè)之間的人才競爭也將更加激烈。證券公司應從戰(zhàn)略高度上認識到人才問題的緊迫性，著眼于國際競爭的需要，通過內(nèi)外結合的形式引進人才，并有針對性地制定公司的中長期人才培養(yǎng)和儲備計劃，加強對業(yè)務骨干的保留、激勵，為其提供廣闊的發(fā)展空間，使其與企業(yè)共成長。具體方式如下：
一、外部引進
1、國外引進。面對加入WTO之后的激烈競爭，證券公司應做好有關熟悉國際資本市場運作和有關國際方面的法律、財會、金融人才的儲備工作，積極拓展公司國際人才的引進渠道，做好海外高級人才的尋找和引進工作，以保證根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要，能夠適時引進適合公司要求的國際化高級人才。從國內(nèi)證券公司來看，中信證券在這方面走得比較前面。公司現(xiàn)任副總裁兼企業(yè)融資委員會主任德地立人在2002年6月正式加盟中信證券之前，曾供職于日本著名證券公司大和證券，歷任國際金融部中國業(yè)務負責人、美國公司投資銀行部副總裁、香港公司執(zhí)行副總裁、北京代表處首席代表、新加坡分公司總裁、投資銀行總部部長等職務。2006年中信證券收購了香港的中信資本公司，進一步吸收公司國際化人才，2007年中信證券表示將更加努力吸收國際和國內(nèi)市場中的頂尖人才。除了中信證券外，其他許多大的證券公司，如國泰君安、廣發(fā)等也在積極引進國際化人才，為今后更好地參與國際化競爭進行人才儲備。
2、國內(nèi)引進。隨著證券行業(yè)的高速發(fā)展，證券行業(yè)的人才流動也在加快，如何通過有效的方式，尋求到適合公司需求、熟悉中國證券市場運作的優(yōu)秀專業(yè)人才，至關重要。我們必須從幾方面入手來吸引人才：第一、積極建立并保持與國內(nèi)大型的人才中介機構，主要是獵頭公司的聯(lián)系，為今后在第一時間找到合適的各類人才奠定基礎；第二、建立并保持與國內(nèi)其他券商人力資源部門的同業(yè)聯(lián)系，吸收和借鑒同業(yè)好的做法；第三、進一步開拓招聘渠道，致力于低成本、高效率、網(wǎng)絡化的招聘之路，并建立起公司的人才庫，儲備各種人才以保證業(yè)務發(fā)展需要；第四、加強與公司用人部門的密切溝通，加強人員需求的科學規(guī)范管理，切實保證引進一個，用好一個，避免出現(xiàn)人員閑置和浪費現(xiàn)象。
二、內(nèi)部培養(yǎng)
1、制定中長期后備人才培養(yǎng)規(guī)劃。根據(jù)公司發(fā)展需要，制定中長期后備人才培養(yǎng)規(guī)劃。通過有計劃的挖掘和培養(yǎng)，把忠誠公司、肯于奉獻、精通業(yè)務的經(jīng)營管理骨干和專業(yè)技術人才作為公司的中堅力量和后備人才，予以重點栽培，要在發(fā)展機會、經(jīng)濟利益、培訓機會等方面明確地向他們傾斜。
2、建立人才素質(zhì)測評機制。人才測評，是對人員各項素質(zhì)包括綜合知識、專業(yè)知識、智商、能力、個性特征、職業(yè)能力傾向、職業(yè)價值觀、心理健康、動機和興趣、發(fā)展?jié)摿敖?jīng)營管理業(yè)績和能力等各方面情況進行科學綜合測評。通過人才素質(zhì)測評對公司職員合理配置提供依據(jù)，并進一步挖掘有發(fā)展?jié)摿Φ穆殕T加以重點培養(yǎng)。
3、加大培訓和學習力度。對企業(yè)的高中層管理人員和后備人才隊伍加大培訓力度，增加管理技能、專業(yè)技能、國際化運作管理方面的培訓，有針對性送往國內(nèi)著名院校進行短期培訓學習，在條件允許的基礎上送到國外進行為期三到六個月的培訓學習，在國外培訓時采取專業(yè)強化學習和赴相關證券經(jīng)營機構實地訪察以及實習，通過以上方面，進一步增強公司管理團隊的專業(yè)素質(zhì)和管理技能，開拓視野，樹立國際化的經(jīng)營理念。同時，可以考慮引入E－learning網(wǎng)絡學習培訓方式，通過依托網(wǎng)絡多媒體技術及網(wǎng)絡硬件平臺，搭建公司網(wǎng)絡培訓平臺，加強公司培訓資源的規(guī)劃與整合，實現(xiàn)低成本、隨時隨地的全員培訓。目前，國泰君安、海通等證券公司都在進行這方面的實踐。
4、提供職業(yè)生涯發(fā)展通道。企業(yè)最能吸引員工的措施，除了薪資福利外，就是為員工提供升遷與發(fā)展機會。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)應當根據(jù)自身的實際情況，關注員工生涯管理工作，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍。作為人才密集型的證券公司來說，如何合理規(guī)劃職員的職業(yè)生涯，讓其在公司能有適合自身特點的發(fā)展通道，實行自我價值的提升，非常關鍵。目前國內(nèi)已有一些證券公司實行職業(yè)生涯規(guī)劃，如招商證券這兩年正在推行的業(yè)務職級改革，就是根據(jù)個人的各方面能力界定其在職級中的位置，讓每一位任職者都清晰自己的責、權、利和工作方向，即具備什么樣的任職資格，承擔什么樣的角色，就會有相應的薪酬待遇，同時有明確的考核指標，給員工提供明確的職業(yè)發(fā)展通道和明確的工作要求，建立市場化規(guī)則，另一方面也有利于今后和國際市場接軌。
構架新的組織架構 探索集團化人力資源管理之路
集團化運作是國際證券市場上券商組織和管理的主要模式。隨著國內(nèi)證券業(yè)的不斷發(fā)展，國內(nèi)大型證券公司也開始走上集團化道路，給人力資源管理帶來了挑戰(zhàn)。筆者從幾方面對集團化下的證券公司的人力資源管理提出了以下設想。
一、子公司經(jīng)營者的選拔、考核和激勵
1、子公司經(jīng)營者的選拔：市場化和外部化是集團公司選拔子公司經(jīng)營者的有效途徑之一。選擇公開方式，可引入出資人和經(jīng)營者之間的談判機制；可邀請集團外部專家或委托社會專業(yè)機構對候選人進行評價，提出咨詢意見或參與決策。對子公司經(jīng)營者考核時，同樣可以通過外部化方式，依據(jù)市場標準進行。
2、在目標管理制度下，以子公司績效考核為基礎，以個人績效考核為基準來監(jiān)控經(jīng)營者的工作表現(xiàn)，通過量化的關鍵業(yè)績指標和非量化的工作目標設定來對子公司經(jīng)營者進行全面客觀的評價，并加強過程的管理和指導。
3、集團公司通過目標責任制向子公司經(jīng)營者傳遞資產(chǎn)保值增值責任，使其報酬與業(yè)績直接掛鉤。經(jīng)營者激勵形式主要有：享受年薪，參與贏利分配，持有企業(yè)股票（包括股票期權）等形式，以及其他配套的長期報酬政策。不同成長周期，不同規(guī)模和效益水平，不同性質(zhì)的企業(yè)，其經(jīng)營者激勵形式和力度不同。
二、建立集團公司與子公司的人力資源信息化平臺
公司在向集團化邁進的過程中，需要引進并建立一套既有先進管理思想又適合具體實際的人力資源管理信息系統(tǒng)。 通過信息化平臺，充分、及時地了解下屬企業(yè)情況，進行實時監(jiān)控和正確決策。
在人力資源系統(tǒng)選型時主要考慮五點：具有先進的人力資源管理理念，業(yè)務流程真正符合國內(nèi)企業(yè)的需求；系統(tǒng)靈活，可以滿足多公司的不同管理要求；實現(xiàn)集團化管理，實時監(jiān)控、了解各個子公司的人力資源情況；進行數(shù)據(jù)匯總，為各層次管理者的決策分析提供數(shù)據(jù)；具有良好、完整的系統(tǒng)接口，滿足靈活的數(shù)據(jù)導入與導出。
建立有效的激勵機制 吸引保留優(yōu)秀人才
激勵機制是關于企業(yè)所有者與經(jīng)營者如何分享經(jīng)營成果的契約。證券公司股東和管理者、員工之間應該是一種“戰(zhàn)略互補性”的關系，而非“戰(zhàn)略替代性”關系，其最終的共同目標是公司的長遠利益和公司市場價值的不斷增值。從行業(yè)來看，證券行業(yè)是競爭激烈、從業(yè)者綜合素質(zhì)要求高的新型行業(yè)，人力資本是證券公司最為稀缺的資源，必須高度重視優(yōu)秀人才對公司發(fā)展所作出的重大貢獻，及其對公司發(fā)展的重要指引作用，為此，證券公司應在尊重人的價值的基礎上構建有效的激勵機制進而合理開發(fā)配置人力資源。
一、建立科學合理的薪酬制度
無論國內(nèi)和國外，證券行業(yè)都帶有一定的“靠天吃飯”的特點，考慮到這一特點，采用隨行就市、隨市場和公司業(yè)績流動的浮動薪酬制度成為大多數(shù)券商的選擇。在這種薪酬制度的制定和執(zhí)行過程中，必須堅持兩個原則，做好四件事。兩個原則即對內(nèi)公平，對外具有競爭力和堅持以業(yè)績?yōu)閷?，四件事為：第一，參與薪資調(diào)查，了解業(yè)內(nèi)的市場薪資水平，為公司科學設定總體薪資水平和薪資結構奠定基礎，第二，合理確定固定薪酬基礎，科學確定業(yè)績報酬比例；第三，科學確定不同崗位的“價值序列”，堅持以崗定薪；第四，制定相對科學合理的考核制度，使考核結果比較客觀公正，并堅持報酬與考核結果掛鉤。
二、長短結合，探索長期激勵方式
對員工的激勵應該采取長期激勵和短期激勵相結合。目前證券公司主要實行短期激勵為主，如獎金制度，但長期激勵機制比較缺乏，不利于公司的長期發(fā)展。隨著目前證券公司發(fā)行上市，應該積極探索以員工持股計劃為主的長期激勵制度。對于部門總經(jīng)理以上的公司高級管理人員，以及部分業(yè)務骨干，可以考慮通過股票期權制度進行長期激勵。
提高人力資源管理人員水平 增強對公司戰(zhàn)略的支持作用
隨著證券行業(yè)競爭的加劇，證券公司對人力資源管理的要求越來越高，這就需要證券公司的人力資源管理人員具備更高的專業(yè)水平，使人力資源管理為證券公司的戰(zhàn)略發(fā)展提供更大的支持：第一、加強公司人力資源部現(xiàn)有人員專業(yè)理論知識的學習，建立內(nèi)部學習交流機制，鼓勵參加各種人力資源專業(yè)資格認證，不斷提升人力資源管理團隊的專業(yè)理論水平；第二、加大對外交流，到其他人力資源管理處于領先水平的券商和企業(yè)去考察，借鑒其成功經(jīng)驗，取長補短；第三、增加專業(yè)培訓，幫助現(xiàn)有人員通過培訓提
高專業(yè)技能；第四、在實踐中積累，在實際工作中舉一反三，總結提高，并建立經(jīng)驗共享的平臺；第五、可以根據(jù)公司需要引進外腦，與國際著名的人力資源管理咨詢公司合作構建更加科學合理、與國際接軌的人力資源管理體系。
如何提升證券公司人力資源管理水平的方法還有很多，不同的證券公司都在根據(jù)自身情況不斷地豐富完善，進而不斷推動整個證券行業(yè)人力資源管理水平的提升，以更好地增強我國證券公司的核心競爭力，應對國外證券公司的競爭和挑戰(zhàn)。
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