“拿什么去吸引優(yōu)秀人才？”我們是否經(jīng)常會(huì)這樣叩問自己？
有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、舒適的工作環(huán)境、良好的企業(yè)聲譽(yù)以及成就感和地位等，都是有吸引力的。但重要的是什么？有些提供高薪的企業(yè)并不能吸引人才，但是展示了培訓(xùn)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)卻做到了。因?yàn)楦咝讲⒉荒荏w現(xiàn)企業(yè)的某種文化，而完善的培訓(xùn)體系卻向雇員展示了公司“學(xué)習(xí)型組織”的良好形象。
事實(shí)上，是否有良好的培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)，正成為員工關(guān)注的第一因素。
作為一個(gè)管理者，您知道您的員工現(xiàn)在最關(guān)注的是什么？薪水？地位？成就感？問問您的員工，他們的回答或許不像您一樣搖擺不定，他們會(huì)說：“培訓(xùn)”。
不同的調(diào)查，同樣的結(jié)論
第一份調(diào)查來自智聯(lián)招聘。該機(jī)構(gòu)不久前對(duì)勞動(dòng)者在選擇企業(yè)時(shí)最看重的因素作了深入調(diào)查，此項(xiàng)調(diào)查顯示，“培訓(xùn)和發(fā)展”與“公司的聲譽(yù)和地位”兩個(gè)因素分別排在第一、二位，其次是“企業(yè)文化”和“有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬” 。
該調(diào)查表明，薪酬對(duì)于勞動(dòng)者而言固然重要，但是決不是充分條件。“高薪”的誘惑力盡管存在，但是要想吸引優(yōu)秀的雇員就必須給雇員一個(gè)廣闊的發(fā)展平臺(tái)和發(fā)展空間，使企業(yè)成為他們施展才華的舞臺(tái)。
幾乎同一時(shí)間，China-HR.com (中華英才網(wǎng))公布的“你在換工作時(shí)考慮的第一因素是什么？”的調(diào)查結(jié)果，與智聯(lián)招聘的調(diào)查結(jié)論不謀而合--65%的被調(diào)查者選擇了“培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)”。
如果再比照雇員離職的動(dòng)機(jī)因素分析，就能讓我們更清晰地看出“培訓(xùn)與發(fā)展”的重要影響。員工離職是每個(gè)企業(yè)都要面臨的問題，調(diào)查顯示，78.1%的員工離職主要是為了學(xué)習(xí)充電，71.9%是獲得比本公司更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。
種種跡象表明，不少求職者在選擇公司時(shí)，已經(jīng)從原來單一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)向了其他。除了企業(yè)發(fā)展前景、公司福利制度之外，是否提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)成為了一條重要的衡量指標(biāo)。
“企業(yè)的發(fā)展要以員工的發(fā)展為基礎(chǔ)，這是一個(gè)‘雙贏機(jī)制’。”中創(chuàng)信測(cè)(16.39,0.22,1.36%)電子技術(shù)有限責(zé)任公司人力資源部經(jīng)理孫沛然說。
越來越多的管理者開始持有與孫先生一樣的觀點(diǎn)。
培訓(xùn)滿意度：6成員工對(duì)公司提供的培訓(xùn)不滿意
事實(shí)上，一些優(yōu)秀的本土公司早已敏感地覺察到了這個(gè)變化，并做出了積極的回應(yīng)。調(diào)查顯示，在這些企業(yè)中，不僅培訓(xùn)預(yù)算逐年遞增，來自北京萬佳管理顧問公司的統(tǒng)計(jì)數(shù)字顯示，有的企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算接近其銷售收入的5%，超出國際平均水平近2個(gè)百分點(diǎn)。可見，隨著中國市場(chǎng)化的深入，企業(yè)對(duì)人力資本的增值開始高度重視。而且，一些公司也開始將企業(yè)的發(fā)展與員工個(gè)人的發(fā)展并行考慮??不只是出于溫情的人本關(guān)懷，還為了讓員工和雇主都可以取得更大的邊際效益。
但做好了準(zhǔn)備的企業(yè)在整個(gè)中國企業(yè)群體中所占比例依然很低。調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)，50 %以上的受訪者表示在他們所處的公司中，幾乎不給個(gè)人提供培訓(xùn)費(fèi)用。每年提供給個(gè)人1000?3000元的占到18.95%，3000?5000元的只有5.54%，5000元以上更屈指可數(shù)了。民營企業(yè)中不提供培訓(xùn)費(fèi)用的比重較高，為77.91%。
同樣不容樂觀的是，在提供培訓(xùn)的企業(yè)中，員工對(duì)培訓(xùn)的滿意度卻非常低。來自中人網(wǎng)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，對(duì)公司培訓(xùn)非常滿意的只有2.73%，感到非常不滿的以及不太滿意的分別占到了33.46%和27.22%。
分析發(fā)現(xiàn)，對(duì)培訓(xùn)不滿意主要集中在這樣幾個(gè)方面：培訓(xùn)內(nèi)容過時(shí)、培訓(xùn)價(jià)格太貴、培訓(xùn)試不稱職、培訓(xùn)沒效果等等。
將近81.90%的受訪者認(rèn)為，公司為他們安排的培訓(xùn)時(shí)間太少，明顯滿足不了學(xué)習(xí)需求。此外，企業(yè)將接近一半的培訓(xùn)費(fèi)用花在總裁、高級(jí)經(jīng)理和中層經(jīng)理身上，另外有超過20%的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用于銷售人員的培訓(xùn)，而行政人員、一線員工、客服人員等得到的培訓(xùn)非常少，這很容易給后者造成不被重視的感覺。的確，這些“幕后英雄”們年復(fù)一年重復(fù)著同樣的工作，既享受不到創(chuàng)造的成就感，又無法獲得突破“天花板”的釋然。公司不斷地成長(zhǎng)，而他們仿佛總是原地踏步，強(qiáng)烈的挫敗感很快轉(zhuǎn)化為對(duì)企業(yè)的失望、抱怨，最后導(dǎo)致人員流失。
據(jù)專家介紹，一般工作2-3年后是員工離職的第一個(gè)高發(fā)階段，達(dá)到了33%。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時(shí)候，需要格外關(guān)注。
中人網(wǎng)CEO何國玉認(rèn)為，總體而言，中國企業(yè)在員工培訓(xùn)工作上還存在著諸多問題，主要表現(xiàn)為四個(gè)方面；
一是企業(yè)意識(shí)到培訓(xùn)的必要性，但重視程度不高，而執(zhí)行更弱。中國企業(yè)，無論企業(yè)大小，何種性質(zhì)，對(duì)員工的培訓(xùn)工作都沒足夠的重視。大部分企業(yè)雖制訂了書面的、正式的員工培訓(xùn)計(jì)劃，然而多數(shù)企業(yè)僅僅計(jì)劃停留在紙上，不能按計(jì)劃執(zhí)行或根本沒有執(zhí)行；
二是企業(yè)在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，“閉門造車”現(xiàn)象較為嚴(yán)重。三分之二的企業(yè)在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，忽視了“培訓(xùn)需求分析”，隨意性較大，很多企業(yè)的計(jì)劃制訂者根本不了解員工真正的培訓(xùn)需要。因此導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作滿意度不高；
三是培訓(xùn)工作流程流于形式。多數(shù)企業(yè)的員工培訓(xùn)計(jì)劃制訂與員工培訓(xùn)需求脫節(jié)。一半以上的企業(yè)在培訓(xùn)后沒有進(jìn)行過培訓(xùn)效果評(píng)估，究竟企業(yè)安排的培訓(xùn)效果如何，是否對(duì)員工有所幫助，該講師授課風(fēng)格是否符合員工口味，企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人不得而知。盡管有些企業(yè)認(rèn)識(shí)到了培訓(xùn)效果評(píng)估的重要性，對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，但也僅局限在最表層的授課滿意度評(píng)估層面，極少企業(yè)對(duì)員工行為改善層面進(jìn)行評(píng)估；
四是多數(shù)企業(yè)的員工培訓(xùn)成本普遍較低，近半數(shù)企業(yè)每年在員工培訓(xùn)投入上竟不足員工工資總額的1%。
員工與企業(yè)：雙贏而非博弈
“對(duì)人才的投資是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力之一。一個(gè)成功的企業(yè)，一個(gè)優(yōu)秀的雇主始終將培訓(xùn)放在重要的戰(zhàn)略位置?！惫┞氂谛录悠乱患抑康禺a(chǎn)集團(tuán)的人力資源部經(jīng)理徐明說。
對(duì)于雇員來講，培訓(xùn)是顯示企業(yè)文化的最好窗口。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，各個(gè)年齡層、各個(gè)職務(wù)級(jí)別的人，都為了保持自身競(jìng)爭(zhēng)力去培訓(xùn)。在選擇公司時(shí)，他們也盡可能地選擇能夠提供優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)的企業(yè)。“有些提供高薪的企業(yè)并不能吸引人才，但是展示了培訓(xùn)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)卻做到了。因?yàn)楦咝讲⒉荒荏w現(xiàn)企業(yè)的某種文化，而完善的培訓(xùn)體系卻向雇員展示了公司‘學(xué)習(xí)型組織'的良好形象。企業(yè)文化通過培訓(xùn)營造的這種環(huán)境，對(duì)人才和企業(yè)的管理本身帶來了雙贏?！毙烀髡f。
美國管理學(xué)家孔茨認(rèn)為，管理的本質(zhì)就是協(xié)調(diào)?，F(xiàn)代管理的變革，使企業(yè)與員工的關(guān)系不再是簡(jiǎn)單的雇傭和被雇傭的勞動(dòng)關(guān)系和相互博弈的對(duì)立關(guān)系，而是一種相互依賴、榮辱與共的伙伴關(guān)系。事實(shí)上，企業(yè)管理的最高境界就是和諧。
只有企業(yè)的發(fā)展和員工個(gè)人的發(fā)展并駕齊驅(qū)時(shí)，才能實(shí)現(xiàn)共贏。在這一點(diǎn)上，管理學(xué)家早已形成了共識(shí)。
目前，在一些卓越的公司內(nèi)，如聯(lián)想、新浪、摩托羅拉、德州儀器、格蘭仕等，都實(shí)行了職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯規(guī)劃是基于企業(yè)遠(yuǎn)景之下的規(guī)劃，是近幾年企業(yè)人力資源管理中常見的人才發(fā)展模式。如在全球最大的微波爐制造中心格蘭仕，38000名員工早已和企業(yè)結(jié)成了一個(gè)“生命共同體”，公司成立28年來，極少有員工主動(dòng)炒老板“魷魚”。伴隨格蘭仕制造規(guī)模的持續(xù)擴(kuò)大，一大批人才在這個(gè)舞臺(tái)上快速成長(zhǎng)，他們?cè)谶_(dá)成公司目標(biāo)的同時(shí)，也順理成章地實(shí)現(xiàn)了自己的人生價(jià)值，而這一切正得益于格蘭仕長(zhǎng)期不懈地幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
“職業(yè)生涯管理是實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)雙贏的重要的人力資源管理工具：從員工層面上講，是員工借助職業(yè)生涯規(guī)劃，準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)自我，確定職業(yè)目標(biāo)并采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程;從企業(yè)層面上講，企業(yè)借助職業(yè)生涯管理幫助員工確定個(gè)人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為員工提供相應(yīng)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，建立起企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)更快更好的發(fā)展。”富士膠卷(中國)公司人力資源部部長(zhǎng)趙小晶這樣介紹。
“職業(yè)生涯前景對(duì)員工有激勵(lì)作用。在對(duì)員工確定生涯前景時(shí)，要考慮的不是員工的現(xiàn)有狀況如何，而是要挖掘員工的潛質(zhì)，設(shè)想員工發(fā)揮出所有潛能時(shí)將是一個(gè)怎么樣的情景，這樣就可以突破員工現(xiàn)有情況的局限，從而向員工描繪出一幅渴望企及的美好前景。”中國人民大學(xué)教授、著名人力資源專家彭劍鋒說。
與此同時(shí)，業(yè)界專家和管理人士普遍認(rèn)為，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏，培訓(xùn)是關(guān)鍵?！奥殬I(yè)生涯管理體系的實(shí)施離不開成體系的培訓(xùn)，嚴(yán)格的講，沒有培訓(xùn)就沒有職業(yè)生涯管理?！?臺(tái)灣新世紀(jì)人才培訓(xùn)協(xié)會(huì)理事長(zhǎng)王慧君說。
現(xiàn)實(shí)中，經(jīng)常會(huì)遇到這種情況：一些員工在培訓(xùn)后能力提高了，于是或跳槽另覓高就，或要求加薪晉職。因此，企業(yè)認(rèn)為與其這樣不如不搞培訓(xùn)。對(duì)此，王慧君指出，企業(yè)一定要端正對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，噎廢食不可取。王慧君介紹說，根據(jù)美國人力資源管理專家舒斯特對(duì)1284家公司的專門調(diào)查:接受企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、強(qiáng)化人力資源開發(fā)的企業(yè)，其收益率平均比沒有做這些的企業(yè)至少高11%左右。
另外一些專家建議，要使人才培訓(xùn)后不是流動(dòng)，而是更加穩(wěn)定，關(guān)鍵是把培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，要從員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結(jié)合點(diǎn)。員工的發(fā)展要和培訓(xùn)同步，或培訓(xùn)略超前于員工的職業(yè)發(fā)展。企業(yè)在做各類培訓(xùn)前要認(rèn)真了解員工尤其是核心員工的優(yōu)劣勢(shì)、價(jià)值觀，幫助員工做好自我評(píng)價(jià)，準(zhǔn)確把握員工的職業(yè)錨(Career Anchor)，同時(shí)要有完善的培訓(xùn)體系，要設(shè)計(jì)基于任職資格體系或勝任力模型所要求的培訓(xùn)課程。
“我們考量個(gè)人的是IDP(Individual Develop Plan)，考量組織的ODP(Organizational Develop Plan)，要使個(gè)人和組織的發(fā)展相匹配，依靠的就是CDP(Career Develop Plan)，以協(xié)調(diào)員工個(gè)人的職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展愿景，以此來更有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。在企業(yè)內(nèi)，對(duì)于不同階層、不同職位的員工，首先應(yīng)該給他們一個(gè)Career Ladder(生涯發(fā)展階梯)。其次，HR就要針對(duì)職位、職能、職責(zé)做一些設(shè)定，再去做一些培訓(xùn)計(jì)劃和考核計(jì)劃，然后再去評(píng)估KPI?！?王慧君說。
“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。”通過職業(yè)生涯的規(guī)劃，員工有了明確的目標(biāo)，就會(huì)主動(dòng)根據(jù)目標(biāo)找到自己不足，尋找發(fā)展機(jī)會(huì)；企業(yè)也更容易將員工個(gè)人的發(fā)展愿望與組織的發(fā)展需求相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。
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