---企業(yè)員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀調(diào)查解讀
3、培訓(xùn)效果
培訓(xùn)效果評價四個層次想必很多人都已能瑯瑯上口：反應(yīng)、知識、行為與效果。無數(shù)培訓(xùn)課中都會提到培訓(xùn)效果評價有多重要，無論是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)還是外訓(xùn)，很多培訓(xùn)課后也都會進行培訓(xùn)效果評估。
而根據(jù)本屆調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，能夠進行培訓(xùn)效果跟蹤評價的企業(yè)仍不可稱為廣泛。如圖8所示，在制定了員工培訓(xùn)計劃的企業(yè)樣本總體中，不到50%的企業(yè)能夠?qū)ε嘤?xùn)效果進行跟蹤和評價，沒有進行跟蹤評價的達1/3。
至于企業(yè)所認為的培訓(xùn)對員工績效的改善作用，調(diào)查數(shù)據(jù)看來似乎也并不樂觀。如圖 9所示，在制定了員工培訓(xùn)計劃的企業(yè)樣本總體中，僅有3.2%的企業(yè)表示培訓(xùn)對員工績效的改善作用非常大，有18.6%的企業(yè)表示作用很大，超過60%的企業(yè)表示作用一般，但同樣會看到，認為沒有作用的僅有3.0%，和認為培訓(xùn)對員工績效改善作用非常大的比例基本持平。
這表明：
1） 培訓(xùn)還未被廣泛視為一種投資。
如果培訓(xùn)視為投資，企業(yè)必然會進行效果評價。如今企業(yè)中進行的很多培訓(xùn)只是被作為一種任務(wù)來抓，為進行培訓(xùn)而培訓(xùn)。其實本文一直在強調(diào)，當企業(yè)很重視員工培訓(xùn)的時候，決不會讓培訓(xùn)僅停留在“概念”層面；當企業(yè)將員工培訓(xùn)視為對企業(yè)的一種投資時，會很關(guān)心這項投資的收益情況。另外培訓(xùn)的投資效益更多的是在長期體現(xiàn)。
圖9的數(shù)據(jù)結(jié)果也許會被認為是企業(yè)對培訓(xùn)投入和關(guān)注不甚理想的強有力的原因，因為，大部分企業(yè)認為培訓(xùn)對改善員工績效作用一般。如果我們換個角度看：
① 雖然表示培訓(xùn)對員工績效的改善作用非常大的企業(yè)比例只有3.2%，但有近20%的企業(yè)表示改善作用是很大的，這不可能被視為一個偶爾出現(xiàn)的小概率事件。既然有這么一部分企業(yè)認為培訓(xùn)有很大作用，這就只能說明企業(yè)要檢討自己的培訓(xùn)是否是認真計劃并執(zhí)行的了。其實圖5也給出了一定答案。
?、?從圖8來看，只有不到50%的企業(yè)對培訓(xùn)效果進行跟蹤和評價，就讓人不得不懷疑超過60％的企業(yè)所作出的“培訓(xùn)對員工改善作用一般”的結(jié)論的依據(jù)來自何處了。“沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)”，同樣的，沒有培訓(xùn)效果評價何談培訓(xùn)作用大??？
?、?如果我們計算一下表示“培訓(xùn)對改善員工績效有作用”的總體比例達84.7%來看，企業(yè)還是有必要積極投入培訓(xùn)的。這樣也可以解釋2003年至今企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費投入比例有較大增長（見圖2、圖4）的原因，企業(yè)對培訓(xùn)還是有所重視了。
2）培訓(xùn)效果評價有待科學(xué)化和全面化。
在制定了員工培訓(xùn)計劃的企業(yè)中，有一半以上的企業(yè)在培訓(xùn)后沒有進行過培訓(xùn)效果跟蹤評價，培訓(xùn)是否對員工有幫助，培訓(xùn)形式是否為員工所接受，對培訓(xùn)效果影響大小程度如何等問題就無法得知，毋庸說對后續(xù)培訓(xùn)項目乃至培訓(xùn)計劃的借鑒。有企業(yè)做了培訓(xùn)效果評價，但從我們對中人網(wǎng)會員、客戶的溝通了解到，大部分培訓(xùn)評價停留在培訓(xùn)評價的最低層次 --反應(yīng)層，評價形式主要以問卷形式進行，有時會有對知識層面的評價，通過考試來獲得；很少有其他形式，及對其他層面的評價，如員工行為的改善，對企業(yè)經(jīng)濟效益的影響。通過對培訓(xùn)效果的評價分析，可以有助于提高未來培訓(xùn)的針對性和有效性。
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