作者:王偉強(qiáng)
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和競爭程度的提高,中國企業(yè)開始重視員工培訓(xùn)。但從實(shí)踐來看,真正領(lǐng)悟培訓(xùn)之道者少,“克隆”形式者多。結(jié)果,用心良苦的培訓(xùn)并沒有得到良好的收益和效果。之所以出現(xiàn)這種情況,是因?yàn)閷T工培訓(xùn)還有些理解和認(rèn)識上的誤區(qū)。這些理解和認(rèn)識上的誤區(qū)有很多,但大體有以下六種:
1、對培訓(xùn)認(rèn)識不足。
一是不重視培訓(xùn)。不重視培訓(xùn)的表現(xiàn)是多方面的,如:有企業(yè)管理者認(rèn)為,現(xiàn)在的員工想法多,流動性大,花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力培養(yǎng)了他,但卻留不住,為他人做了嫁衣,得不償失,所以不培訓(xùn)。這種情況在民營企業(yè)更為普遍。有些企業(yè)認(rèn)為企業(yè)效益還好,員工的素質(zhì)還可以,能夠滿足企業(yè)當(dāng)前的需要,暫不培訓(xùn)。有些企業(yè)培訓(xùn)了幾次員工,就想立竿見影,馬上見效,典型的急功近利心態(tài),等等。
二是培訓(xùn)“萬能論”。一些企業(yè)在重視員工培訓(xùn)的同時,又進(jìn)入一個誤區(qū),就是過分強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)。員工技能不足了,培訓(xùn);銷售業(yè)績下滑了,培訓(xùn);服務(wù)態(tài)度不好了,培訓(xùn)……只要有危機(jī),就會想到培訓(xùn),把培訓(xùn)當(dāng)成是解決管理問題的萬能鑰匙。殊不知人是最難培養(yǎng)的,“十年樹木,百年樹人”,員工成才需要一個過程,還有其他許多不確定因素,僅靠幾次培訓(xùn)就解決企業(yè)問題是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
以上兩方面都是對員工培訓(xùn)認(rèn)識不足的表現(xiàn)。
2、培訓(xùn)只針對員工。
有些企業(yè)也重視員工培訓(xùn),卻只對基層員工進(jìn)行培訓(xùn),忽視了對管理層和決策層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)。這主要與管理層的認(rèn)識有很大關(guān)系。企業(yè)高層管理人員認(rèn)為自己經(jīng)驗(yàn)豐富、工作忙,不需要培訓(xùn)。實(shí)際上,一個企業(yè)高層管理人員的素質(zhì)往往決定著企業(yè)的方向和未來。中國許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人都是由昔日的員工逐步成長起來的,他們?nèi)鄙傧鄳?yīng)的管理知識和必備的管理技能,他們最需要培訓(xùn)。有報(bào)道說中國的企業(yè)平均壽命是 3.7年,這與中國企業(yè)缺少“懂經(jīng)營、會管理”的企業(yè)家有密切關(guān)系。因此,企業(yè)必須高度重視對管理者的培訓(xùn)。恰當(dāng)?shù)淖龇ㄊ墙M織領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行專題學(xué)習(xí),還可以將他們送到產(chǎn)生企業(yè)家和經(jīng)營者的訓(xùn)練基地,或者到國外企業(yè)去“掛職”,開闊眼界、拓展思路,使其在決定企業(yè)經(jīng)營方向、生產(chǎn)營銷規(guī)劃、分配制度和人力資源配置等方面發(fā)揮重要作用。
3、輕視培訓(xùn)評估和監(jiān)督。
培訓(xùn)評估是培訓(xùn)效果監(jiān)督、檢驗(yàn)的重要環(huán)節(jié),只有對培訓(xùn)進(jìn)行全面評估,才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量,提高培訓(xùn)效果,降低培訓(xùn)成本,提高員工的參與興趣。在現(xiàn)實(shí)中,有些企業(yè)很重視培訓(xùn),并為員工提供了眾多的培訓(xùn)機(jī)會,但卻忽視培訓(xùn)的后期評估和監(jiān)督,使許多員工感覺學(xué)而無用。有些企業(yè)認(rèn)識到培訓(xùn)評估的重要性,但對評估的投入不夠,或者不知道從何處著手進(jìn)行評估。更多企業(yè)的評估僅僅是對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行考核,并沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、績效改善、能力提高,及為企業(yè)帶來的效益上,評估工作停留在低水平層次上。還有些企業(yè)缺乏對培訓(xùn)評估系統(tǒng)的記錄,并沒有將評估所用的方法、員工的學(xué)習(xí)情況、測試情況進(jìn)行完整的記錄和比較,缺乏對培訓(xùn)的專業(yè)管理,沒有建立完整的培訓(xùn)信息系統(tǒng)。
4、培訓(xùn)方式過于簡單。
在培訓(xùn)方式上,許多企業(yè)都運(yùn)用傳統(tǒng)的模式進(jìn)行。有些企業(yè)怕麻煩,往往請培訓(xùn)師到企業(yè)上課,即采取“培訓(xùn)師講,學(xué)員聽”的方式。這種方式舉辦的少了還可以,時間長了,員工就會感到厭倦,提不起興趣。因?yàn)榕嘤?xùn)師在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式上大都千篇一律,即使做了培訓(xùn)前的調(diào)查,但實(shí)用性的東西很少,即使有,也僅僅是隔靴搔癢、無甚關(guān)聯(lián)。還有些企業(yè)采取放錄像的方式,認(rèn)為這樣做既降低了企業(yè)成本,又可以靈活掌握培訓(xùn)內(nèi)容,使員工認(rèn)為“培訓(xùn)就是放錄像”。這些方式都很容易使員工對培訓(xùn)產(chǎn)生枯燥、乏味的感覺,使培訓(xùn)效果和培訓(xùn)效益大打折扣。國外探索出的討論式、學(xué)習(xí)式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓(xùn)、拓展訓(xùn)練等方法值得我國企業(yè)借鑒。結(jié)合企業(yè)實(shí)際,將多種培訓(xùn)方式有機(jī)結(jié)合,會使培訓(xùn)效果更好。
5、盲目跟風(fēng)。
由于對培訓(xùn)沒有做認(rèn)真的調(diào)查與分析,有些企業(yè)培訓(xùn)員工沒有針對性和實(shí)用性,脫離工作實(shí)際,盲目跟風(fēng)。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往根據(jù)自己的喜好、判斷、經(jīng)驗(yàn),設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容??吹絼e的企業(yè)進(jìn)行“禮儀形象講座”,自己也辦一場;看到別的企業(yè)培訓(xùn)“執(zhí)行力”或“學(xué)習(xí)型組織”,趕忙邀請有關(guān)專家進(jìn)行輔導(dǎo),等等。致使員工重復(fù)學(xué)習(xí)或被動學(xué)習(xí),既耗費(fèi)了員工時間,又浪費(fèi)了企業(yè)資源,對企業(yè)發(fā)展沒有多大幫助。
6、重視知識技能培訓(xùn),忽視做人培訓(xùn)。
國內(nèi)的企業(yè)一般重視對員工的技能方面的培訓(xùn),如組織協(xié)調(diào)能力、管理理論、合作精神、操作技術(shù)等,而忽視了對員工思想、人品、道德、為人處事的培訓(xùn)。有些人認(rèn)為這是員工自己的事情,其實(shí)不然。員工的個人修養(yǎng)、談吐實(shí)際上是一個企業(yè)的名片和形象,是企業(yè)文化中最本質(zhì)的東西,它從根本上決定著員工的做事態(tài)度、工作質(zhì)量和水平。歐、美、日企業(yè)很重視員工的做人培訓(xùn),把它稱為“態(tài)度培訓(xùn)”,通過這種培訓(xùn)去提升員工士氣,培養(yǎng)員工對組織的忠誠,培養(yǎng)員工應(yīng)具備的意識和態(tài)度。筆者以為,企業(yè)是一個大家庭,員工就是這個大家庭的成員。家庭不僅要教育成員成才,還要把它培養(yǎng)成有理想、有道德、講信義的人。
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