常聽(tīng)到從事企業(yè)人力資源管理工作的朋友提到，在招聘環(huán)節(jié)應(yīng)聘者經(jīng)常會(huì)問(wèn)：“我所在的崗位將來(lái)在公司中的發(fā)展前景如何？”，從中不難看出職業(yè)生涯發(fā)展已經(jīng)備受關(guān)注。
“人在職場(chǎng)”，職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理是每個(gè)人都有面臨的問(wèn)題，所謂職業(yè)生涯，是個(gè)體一生的工作經(jīng)歷，包括從事的職業(yè)、職位的變動(dòng)及職業(yè)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的整個(gè)過(guò)程。職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理，是具體設(shè)計(jì)如何實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的合理計(jì)劃，是對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景規(guī)劃和資源配置。職業(yè)生涯管理是實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)雙贏的重要工具：對(duì)員工個(gè)人，借助職業(yè)生涯規(guī)劃能夠準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)自身的個(gè)性特點(diǎn)和優(yōu)劣勢(shì)，確立人生方向，找準(zhǔn)職業(yè)定位，并評(píng)估個(gè)人目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距，充電增值，增強(qiáng)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)于企業(yè)，借助職業(yè)生涯管理能夠深入了解員工的發(fā)展愿望和職業(yè)興趣，為設(shè)計(jì)適合企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)，使員工感到受重視，從而提升員工滿意度和忠誠(chéng)度，降低人力資源使用成本，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。根據(jù)具體情形采用各種方式引導(dǎo)員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一的職業(yè)生涯管理才能平衡企業(yè)壯大和員工發(fā)展的需要。
想說(shuō)愛(ài)你好難--中小企業(yè)實(shí)行“職業(yè)生涯管理”的矛盾
跨國(guó)公司的先進(jìn)管理理念使得職業(yè)生涯管理，這一留住人才的有效工具得以發(fā)揮作用，國(guó)有企業(yè)憑借品牌影響力，大型民營(yíng)企業(yè)借助實(shí)力，也紛紛采用職業(yè)生涯管理這一工具。對(duì)于規(guī)模較小，管理基礎(chǔ)相對(duì)薄弱，剛剛學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理理念的廣大中小企業(yè)，如何借助職業(yè)生涯管理實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展呢？
先分析一下中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，了解其進(jìn)行職業(yè)生涯管理的環(huán)境。
與大企業(yè)可以憑借其知名度和雄厚的實(shí)力吸引各種人才相比，中小企業(yè)無(wú)論在品牌、管理規(guī)范化、員工福利和培訓(xùn)等方面都相形見(jiàn)絀，但人才，特別是能夠獨(dú)當(dāng)一面的“領(lǐng)軍式人才”和多面手的“復(fù)合型人才”對(duì)中小型企業(yè)卻往往更具有決定性的影響?！傲记輷衲径鴹?，在“知本”時(shí)代人才競(jìng)爭(zhēng)的大環(huán)境中更是如此。中小企業(yè)自身在規(guī)模和實(shí)力等方面的先天不足，讓人力資源匱乏及儲(chǔ)備不足成為其發(fā)展的瓶頸，同時(shí)在對(duì)人才的“選、育、用、留”方面中小企業(yè)又顯得有些急功近利：希望引進(jìn)人才的效果立竿見(jiàn)影，至于人才在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展很少顧及，導(dǎo)致員工隊(duì)伍穩(wěn)定性普遍較差。中小企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中的靈活、“船小好調(diào)頭”，讓他們?cè)谌肆Y源管理方面也相信“計(jì)劃沒(méi)有變化快”。于是人才感到發(fā)展前景不明朗，工作積極性受到負(fù)面影響，“留不住人才”也就成了中小企業(yè)頭痛的問(wèn)題，不但人力資本投資得不到較高的回報(bào)，企業(yè)還將為高流動(dòng)率付出人員的重置成本、機(jī)會(huì)成本等，造成巨大的損失。
這似乎是個(gè)矛盾，一方面中小企業(yè)的發(fā)展壯大離不開(kāi)對(duì)人力資源的有效職業(yè)生涯管理，另一方面在實(shí)行職業(yè)生涯管理的環(huán)境上，中小企業(yè)存在先天不足。盡管存在矛盾，但是中小企業(yè)也有大型企業(yè)所不具備的優(yōu)勢(shì)：對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ?；人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，找到自我實(shí)現(xiàn)的成就感；“玻璃天花板”的現(xiàn)象較少，很多情況“發(fā)展前景”的梧桐樹(shù)能夠引來(lái)“人才”金鳳凰。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，借助職業(yè)生涯管理，建立一個(gè)有效的吸引和保留人才的機(jī)制。
“軟硬兼施”--中小企業(yè)應(yīng)用“職業(yè)生涯管理”的成功案例
筆者近期的咨詢對(duì)象是一家制造行業(yè)的中型企業(yè)，經(jīng)過(guò)幾年高速發(fā)展，目前已進(jìn)入一個(gè)相對(duì)比較平穩(wěn)的增長(zhǎng)期，客戶遇到的一個(gè)突出問(wèn)題就是員工流動(dòng)率過(guò)高，通過(guò)管理診斷，“個(gè)人發(fā)展前景不明朗”是主要原因，審視企業(yè)實(shí)際，我們建議企業(yè)引入職業(yè)生涯管理理念，并針對(duì)企業(yè)實(shí)際問(wèn)題設(shè)計(jì)出既達(dá)到職業(yè)生涯管理效果又可操作的方案，措施可以總結(jié)概括為“環(huán)境支持、制度保障”，一“軟”一“硬”。
“軟”--企業(yè)和員工找準(zhǔn)各自在職業(yè)生涯管理過(guò)程中的定位，營(yíng)造良性的人力資源使用環(huán)境。要克服職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個(gè)人事情的誤區(qū)，明確職業(yè)生涯規(guī)劃需要企業(yè)組織、直線管理者和員工三方共同完成的。
首先企業(yè)的高層需要做好職業(yè)生涯管理的堅(jiān)強(qiáng)后盾。在中小企業(yè)，高層的意志對(duì)企業(yè)的文化氛圍和職能戰(zhàn)略具有決定性影響。中小企業(yè)如果想長(zhǎng)久留住優(yōu)秀人才，必須給予人才以足夠的信任和個(gè)人事業(yè)發(fā)展空間。不但是充滿創(chuàng)業(yè)激情的企業(yè)家具備強(qiáng)烈的實(shí)現(xiàn)自我愿望，企業(yè)中的其他人同樣也有這樣的愿望，無(wú)論是優(yōu)秀的高級(jí)管理人才，或者學(xué)有專長(zhǎng)的專業(yè)人才，即使是能力平平的一線操作員工，不管其職位高低，每個(gè)人其實(shí)都需要有成就感。企業(yè)若是能夠做好職業(yè)生涯管理，給予員工一個(gè)展示才華、成就自我的舞臺(tái)，必將有助于吸引人才紛至沓來(lái)，保證基業(yè)常青。以上的溝通能夠讓高層同意引入職業(yè)生涯管理工具，但更難的是在整個(gè)過(guò)程都能得到高層的理解和支持。職業(yè)生涯管理見(jiàn)效比較慢，而且需要企業(yè)投入一定的資金和人力支持，我們采用的主要辦法是借助標(biāo)桿企業(yè)的成功案例。從企業(yè)的生命周期看，中小企業(yè)的高層往往就是創(chuàng)業(yè)者，行業(yè)內(nèi)的居于領(lǐng)先地位的企業(yè)或是眾所周知的知名企業(yè)是創(chuàng)業(yè)者向往的奮斗目標(biāo)，榜樣的號(hào)召力是無(wú)窮的。很多跨國(guó)公司的經(jīng)驗(yàn)表明，如果管理者對(duì)自己的下屬有一定了解，然后在企業(yè)職級(jí)晉升制度和任職資格體系要求等基礎(chǔ)上，針對(duì)員工的能力特點(diǎn)，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，這會(huì)讓員工深刻感到企業(yè)在關(guān)心自己的發(fā)展，看到在企業(yè)的發(fā)展前景，員工的工作積極性將得到很大提高，就會(huì)像管理者傳達(dá)的企業(yè)所希望的方向去努力工作。比如 Intel注重溝通的職業(yè)生涯管理，新員工在Intel工作6至9個(gè)月后，執(zhí)行層將與員工進(jìn)行一對(duì)一的面談，了解員工的發(fā)展意愿，提供培訓(xùn)或輪崗等機(jī)會(huì)。西門(mén)子的職業(yè)生涯管理則非常系統(tǒng)，新員工在入職時(shí)候?qū)⒑炇鹉繕?biāo)協(xié)議書(shū)，然后和經(jīng)理一起討論這個(gè)協(xié)議書(shū)，根據(jù)雙方的期望和員工的表現(xiàn)可以調(diào)整條款，并簽訂協(xié)議書(shū)內(nèi)容。經(jīng)理還將根據(jù)協(xié)議書(shū)，定期開(kāi)會(huì)討論新員工的工作表現(xiàn)和碰到的困難，幫助他們完成目標(biāo)任務(wù)，提升自我。通過(guò)向企業(yè)高層介紹咨詢公司長(zhǎng)期研究積累的標(biāo)桿企業(yè)的成功案例，讓高層開(kāi)闊眼界，相信職業(yè)生涯管理需要打持久戰(zhàn)，在整個(gè)企業(yè)內(nèi)營(yíng)造良性的人力資源使用環(huán)境最重要。
其次，需要提高直線管理者從企業(yè)需求出發(fā)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃能力?？蛻羝髽I(yè)的人力資源部剛成立不到一年，人數(shù)少，真正科班出身專業(yè)是人力資源管理的更少，在這種情況下，一方面需要增強(qiáng)人力資源部在職業(yè)生涯管理方面的專業(yè)支持能力，另一方面直線管理者更加需要扮演“部門(mén)人力資源經(jīng)理”的角色。但現(xiàn)狀不盡如人意，原因主要有以下三種：
一是“無(wú)暇顧及”，企業(yè)的直線管理者往往并沒(méi)有把幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)作自己應(yīng)盡的職責(zé)，所以一旦工作節(jié)奏加快，就把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃丟到腦后；
二是“武大郎式的用人思想”，漫畫(huà)武大郎開(kāi)店，雇傭的都是比他還要矮的人。如果直線管理者認(rèn)為：幫下屬員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃不就是等著他們把自己擠掉嗎？結(jié)果就是敷衍了事，職業(yè)生涯規(guī)劃面談變成了走形式，記錄被束之高閣，隨意作出輪崗或晉升承諾。這樣做的一個(gè)嚴(yán)重后果是員工與企業(yè)的心理契約將受到破壞，虛假承諾不如不做承諾，員工若是認(rèn)為受到欺騙，流失率必然增加，職業(yè)生涯管理不是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力反倒變成離心力；
三是“不知道如何幫員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃”，中小企業(yè)的直線管理者職業(yè)素養(yǎng)參差不齊，有的直線管理者自己的職業(yè)生涯規(guī)劃都很模糊，更別提幫下屬員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃了。
以上前兩種情況需要“硬”措施，下面將詳細(xì)講解，第三點(diǎn)則需要“軟”措施，咨詢公司為人力資源部進(jìn)行《職業(yè)生涯管理操作實(shí)務(wù)》培訓(xùn)，為直線管理者進(jìn)行《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》、《如何做好對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)》培訓(xùn)等等，切實(shí)提高人力資源部和直線管理者的職業(yè)生涯管理能力，建立直線管理者和員工之間暢通的溝通渠道，直線管理者能夠做到清楚地向員工傳達(dá)企業(yè)對(duì)他所在崗位的要求有哪些、對(duì)于他職業(yè)生涯發(fā)展企業(yè)能夠給予的支持包括哪些、企業(yè)可以給予他的發(fā)展方向是什么等等。
職業(yè)生涯目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的載體是員工個(gè)人，于員工個(gè)人的發(fā)展影響深遠(yuǎn)。客戶企業(yè)員工群體學(xué)歷普遍不高，對(duì)職業(yè)生涯管理態(tài)度可以概括為“不想”、“不會(huì)”和“不敢”。
“不想”，對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃很陌生，職位的變更很多時(shí)候是偶然的，完全由企業(yè)決定的；“不會(huì)”，也有員工對(duì)從事的崗位興趣減弱或是從來(lái)就沒(méi)有產(chǎn)生興趣，茫然苦悶中開(kāi)始思考自己的職業(yè)發(fā)展方向，職業(yè)生涯規(guī)劃需要借助包括“人才測(cè)評(píng)”－發(fā)現(xiàn)職業(yè)興趣、“自我分析和環(huán)境判斷”－職業(yè)生涯診斷以及“職業(yè)錨”－尋找職業(yè)傾向等一系列科學(xué)的工具，員工不會(huì)使用相關(guān)工具；“不敢”，嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，讓員工不得不琢磨職業(yè)生涯規(guī)劃面談時(shí)候上級(jí)的問(wèn)題，于是回答的不是真實(shí)情況，而是猜測(cè)上級(jí)希望的答案。針對(duì)以上的問(wèn)題，我們?yōu)閱T工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，教會(huì)使用職業(yè)生涯規(guī)劃工具，培養(yǎng)職業(yè)生涯規(guī)劃的意識(shí)，幫助其認(rèn)識(shí)到日新月異的現(xiàn)代社會(huì)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃提升職業(yè)能力，才不會(huì)被淘汰。
“硬”措施 --指的是為職業(yè)生涯管理的順利實(shí)施設(shè)計(jì)相關(guān)的管理制度，增強(qiáng)約束力。
職業(yè)生涯管理不是獨(dú)立的，是與人力資源管理的其他模塊息息相關(guān)的。首先設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展通道，畫(huà)好藍(lán)圖。考慮工作內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)以及薪酬福利組成等，我們將企業(yè)員工分成不同的序列，分為管理序列、技術(shù)序列、操作序列和營(yíng)銷序列等，再根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，確定每個(gè)序列職級(jí)的位置。
不同序列的員工都能夠看到自己在企業(yè)未來(lái)的發(fā)展前景，這樣可以激勵(lì)員工安心鉆研本行。員工也可以改變自己的職業(yè)發(fā)展通道，通過(guò)在《任職資格體系》中規(guī)范每個(gè)序列不同職級(jí)的任職資格，在《企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展手冊(cè)》中注明內(nèi)部崗位輪換制度，為員工轉(zhuǎn)換職業(yè)發(fā)展通道提供指引，這樣可以有效地避免人力資源的閑置或浪費(fèi)。以序列形式展現(xiàn)的職業(yè)發(fā)展通道適用于企業(yè)全體員工，相比之下，職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)的其他工具則根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，依據(jù) 80/20原則應(yīng)用到關(guān)鍵崗位的核心員工，這樣可以提高資源的使用效果，并避免在企業(yè)范圍內(nèi)產(chǎn)生較大的波動(dòng)。
其次，通過(guò)績(jī)效考核強(qiáng)化直線管理者的職業(yè)生涯管理意識(shí)。績(jī)效考核成績(jī)與薪酬福利等直接掛鉤，通過(guò)選取職業(yè)生涯管理工作的規(guī)范性和完整性，以及職業(yè)生涯管理工作的實(shí)際效果，即員工的職業(yè)生涯發(fā)展情況等相關(guān)指標(biāo)，進(jìn)行績(jī)效考核，借助績(jī)效考核指標(biāo)的引導(dǎo)可以達(dá)到督促直線管理者將職業(yè)生涯管理工作落到實(shí)處。
最后，完善培訓(xùn)體系，設(shè)計(jì)基于任職資格體系要求的培訓(xùn)課程。完善培訓(xùn)體系是一個(gè)企業(yè)自身不斷成長(zhǎng)，內(nèi)部培養(yǎng)人才建設(shè)人才儲(chǔ)備的重要保障，同時(shí)也是員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中，提升職業(yè)能力的重要渠道。在培訓(xùn)體系中，直線管理者和人力資源部各有分工：直線管理者負(fù)責(zé)員工的在職培訓(xùn)，指導(dǎo)員工制定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并給下屬提供反饋，進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)等；而人力資源部門(mén)則制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，提供職業(yè)發(fā)展咨詢，提供內(nèi)部崗位輪換機(jī)會(huì)等。完善培訓(xùn)體系，并不一定就意味著投入大量的資金，還要冒人才接受培訓(xùn)后“另謀高就”的風(fēng)險(xiǎn)。我們?cè)谠O(shè)計(jì)培訓(xùn)體系建設(shè)上除了傳統(tǒng)的內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)外，還充分利用企業(yè)現(xiàn)有的資源，培養(yǎng)穩(wěn)定、專業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，主要內(nèi)容包括根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)課題，選拔企業(yè)員工擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)師，規(guī)范化編寫(xiě)教材，并給予擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)師的員工在職級(jí)晉升等方面的加分，這樣既固化技術(shù)成果，還提高員工的工作自豪感，更重要的是大大降低了培訓(xùn)成本。
通過(guò)一系列可操作的辦法，見(jiàn)到實(shí)際效果的客戶企業(yè)現(xiàn)在非常認(rèn)同職業(yè)生涯管理，筆者也希望能夠?qū)V大中小企業(yè)的職業(yè)生涯管理工作有一些借鑒。
德國(guó)管理大師赫爾曼．西蒙通過(guò)對(duì)德國(guó)500余家中小企業(yè)進(jìn)行歷時(shí)十多年的分析研究后，提出“隱形冠軍”的概念，雖比不上大企業(yè)的知名度，但“小而強(qiáng)”的中小企業(yè)可以借助職業(yè)生涯管理，實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略，向“隱形冠軍”的目標(biāo)邁進(jìn)！
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