一家大型服務(wù)公司，由于業(yè)務(wù)發(fā)展需要，英語成為必備工作技能之一。于是公司為員工創(chuàng)辦了一個歷時一年的英語培訓(xùn)，報名時員工們都十分踴躍，可是幾個月后只剩下幾個人還堅持上課。
長期培訓(xùn)很容易令人失去新鮮感而使員工屈服于惰性，那么作為HR，該如何培養(yǎng)員工的“培訓(xùn)持久力”？
拿出有特色的培訓(xùn)方案 孫永玲 博意門咨詢上海有限公司總裁
公司應(yīng)該拿出有特色的培訓(xùn)方案，沒有員工會對枯燥、重復(fù)的培訓(xùn)課程感興趣。在實施培訓(xùn)的過程中，生動的培訓(xùn)往往最能吸引員工的注意力。培訓(xùn)師要真正理解學(xué)員的需求，從各個方面進(jìn)行分析，拿出會產(chǎn)生預(yù)期效果的方案。
如何衡量培訓(xùn)效果是HR經(jīng)理和其他管理者最為關(guān)心的一個話題。而往往又找不到一個好的解決之道。我想從以下幾點潛在影響來談?wù)撆嘤?xùn)：
1．信息的共享
2．技能的建立
3．態(tài)度的轉(zhuǎn)變
4．行為的轉(zhuǎn)變
有些培訓(xùn)課程確實富有趣味，參加者在培訓(xùn)的樂趣中學(xué)到了知識，但是培訓(xùn)結(jié)束后，由于沒有后續(xù)的加強(qiáng)和鞏固，他們就忘了培訓(xùn)中所學(xué)到的東西。因此，我相信以公司實際情況為基礎(chǔ)的培訓(xùn)會產(chǎn)生最好的效果。舉例來說，如果是一個流程改進(jìn)的培訓(xùn)課程，公司就可以在開課以前把需要改進(jìn)的關(guān)鍵流程先找出來，把項目小組先組建起來。然后，在培訓(xùn)中，學(xué)員不僅可以學(xué)到技能，還能解決實際需要解決的問題。
培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員們應(yīng)該繼續(xù)為這個項目工作--不僅僅設(shè)計新的流程，還要實施這些新的流程。應(yīng)該對改進(jìn)效果進(jìn)行衡量并與公司的績效管理系統(tǒng)聯(lián)系起來。
作為培訓(xùn)的有力措施，培訓(xùn)要以公司的能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，能力素質(zhì)是每個員工為了實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)而需要發(fā)展的各項能力。能力素質(zhì)模型應(yīng)該和培訓(xùn)，績效考核，浮動薪酬，提升等結(jié)合起來。例如，為了激勵員工參加英語培訓(xùn)，公司可以劃分不同的英語級別。達(dá)到多少分評為一級，多少分為二級。再在此基礎(chǔ)上把等級評分與獎勵、晉升掛鉤。要把培訓(xùn)和員工的切身利益結(jié)合起來，讓他們覺得有這個動力來學(xué)習(xí)英語。
因此，最重要的是為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，利于把員工在培訓(xùn)中學(xué)到的英語技能實際地發(fā)揮出來。培訓(xùn)的目的不是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，而是為了學(xué)以致用，在工作中去應(yīng)用它，更好地為工作服務(wù)。所以培養(yǎng)一個良好的環(huán)境是很重要的。
“推力”和“拉力” 唐文明 索雷．幕思廣告公司策劃總監(jiān)
如果能夠“借力說力”說力的話，我想從“推力”和“拉力”兩個方面來說明這個問題。這個思想主要源于海爾的“斜坡球體論”中“止動力是基礎(chǔ)管理，上升力是創(chuàng)新”的理論。
“推力”涉及到企業(yè)培訓(xùn)的基礎(chǔ)管理工作，主要體現(xiàn)在培訓(xùn)制度方面和培訓(xùn)運營工作方面。首先應(yīng)該建立一套完善的培訓(xùn)管理控制程序文件，對于培訓(xùn)需求、培訓(xùn)策劃、培訓(xùn)實施及培訓(xùn)效果考核四個方面做出科學(xué)的依據(jù)和流程；其次，在進(jìn)行培訓(xùn)運作實施時，要能夠嚴(yán)格按照培訓(xùn)管理制度和流程來進(jìn)行。對于員工的培訓(xùn)考核方面，必要的時候采取負(fù)激勵的措施和手段，例如，當(dāng)缺勤達(dá)到一定的次數(shù)，取消參加學(xué)習(xí)的資格等。
“拉力”涉及到人力資源管理機(jī)制問題，在當(dāng)前很多企業(yè)，培訓(xùn)工作這個環(huán)節(jié)并不能夠很好的與其他人力資源環(huán)節(jié)結(jié)合起來，比如，職務(wù)升遷、崗位輪換和工資獎勵等方面。如果在職務(wù)升遷和工資調(diào)整方面能夠優(yōu)先考慮受訓(xùn)員工，必定會使員工增加對培訓(xùn)的熱情。
單獨從這個案例來考慮，除了以上我提到的問題，我覺得應(yīng)該有幾點需要改善。
1．培訓(xùn)周期過長，可以適當(dāng)?shù)姆蛛A段進(jìn)行。我們公司在舉行類似培訓(xùn)班時，最長3個月，在三個月內(nèi)制定一個階段性的目標(biāo)，當(dāng)達(dá)到這個目標(biāo)時，選擇其中優(yōu)秀和良好的學(xué)員，參加下一階段的培訓(xùn)。
2．員工有學(xué)習(xí)英語的欲望，報名也非常踴躍。對此我們會和每個學(xué)員簽訂一個培訓(xùn)協(xié)議，并交付一定的押金，并說明培訓(xùn)結(jié)束時對于學(xué)習(xí)優(yōu)秀的員工進(jìn)行一定的獎勵。推過“小推力”和一個“小拉力”，每次培訓(xùn)，除了特殊情況，學(xué)員們都能夠準(zhǔn)時參加，認(rèn)真學(xué)習(xí)。效果較好。
了解員工的真實想法 徐女士 某房地產(chǎn)公司人力資源經(jīng)理
在確定課程內(nèi)容、進(jìn)程和時限之前的需求收集和分析是非常必要的。確定一個課程的內(nèi)容和時間絕不是HR部門和公司領(lǐng)導(dǎo)排腦袋就可以完成的，在公司發(fā)展的戰(zhàn)略指導(dǎo)下，真正了解員工的想法和現(xiàn)狀水平是保證培訓(xùn)工作順利開展的前提和基礎(chǔ)。
培訓(xùn)的組織工作要求積極主動、細(xì)致周到。HR部門在培訓(xùn)實施的過程中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)督促員工和協(xié)助講師的工作，員工尤其是部門的領(lǐng)導(dǎo)由于工作的原因可能會忽略了培訓(xùn)，這就需要HR部門適時提醒，可以在各部門確定一個培訓(xùn)工作聯(lián)絡(luò)負(fù)責(zé)人（最好是部門領(lǐng)導(dǎo)親自擔(dān)任），分解督促員工的責(zé)任。開展課外的討論和練習(xí)活動。每次培訓(xùn)結(jié)束之后，HR部門可以適時聽取大家的反映，及時調(diào)整工作。并可以在平時開展課外的討論和練習(xí)活動。
還應(yīng)該將培訓(xùn)工作與員工和部門的績效以及工作晉升結(jié)合起來。為了更好地保證培訓(xùn)工作的正常開展以及確保培訓(xùn)的效果，可以將培訓(xùn)與年度績效考核結(jié)合起來，在考核中設(shè)置專項，領(lǐng)導(dǎo)除了要求本人按時保質(zhì)參加培訓(xùn)還，還有就是對部門內(nèi)員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)的支持與督促。同時，如果該培訓(xùn)是公司發(fā)展的必須和員工的必備，那就應(yīng)該與員工的晉升等掛鉤。
“長期學(xué)習(xí)”不等于“長期培訓(xùn)” 吳澤鋒 陽光國際商務(wù)培訓(xùn)中心 項目主管
現(xiàn)在很多公司都樂于建議“長期學(xué)習(xí)”或“終生學(xué)習(xí)”的學(xué)習(xí)性組織，但實際上，“長期學(xué)習(xí)”并不等同于“長期培訓(xùn)”。如果不能解決員工學(xué)習(xí)目的和學(xué)習(xí)意識方面的問題，強(qiáng)制性的填鴨式的“長期培訓(xùn)”只會成為既勞民又傷財?shù)牟槐匾獎趧?！因此，公司的決策層應(yīng)該更多從員工需求的角度出發(fā)，適當(dāng)?shù)暮侠淼奶峁┙逃嘤?xùn)，最重要的激發(fā)員工的自我學(xué)習(xí)意識。另外，可以培訓(xùn)費用和績效考核等方面對于員工參與培訓(xùn)進(jìn)行一定的約束，如自愿報名、自己付費、考核合格報銷相應(yīng)費用、每年受訓(xùn)時間要求等等。在培訓(xùn)的方式方法上，也可以靈活一點，搞一些有新意的形式，如互動討論、案例演練、學(xué)員模擬等等，增加培訓(xùn)的新鮮感，也增強(qiáng)員工接受培訓(xùn)的積極性。
從培訓(xùn)公司的角度來說，我們當(dāng)然希望客戶公司接受培訓(xùn)的積極性越高越好，但我們同時也在思考如何真正有效地幫助客戶達(dá)到培訓(xùn)的效果。一方面使學(xué)員在接受培訓(xùn)的過程中輕松愉快地接受知識，另一方面也能使客戶公司在培訓(xùn)之后確實提高了員工某一方面的技能。只有這樣才能使培訓(xùn)真正成為客戶公司和受訓(xùn)員工的共同的積極的選擇。
主持人：員工持續(xù)工作熱情的培養(yǎng)是一道坎，牽涉到培訓(xùn)制度，培訓(xùn)運營及后續(xù)的培訓(xùn)激勵等問題。其關(guān)鍵在于合理的培訓(xùn)流程和培訓(xùn)激勵，要設(shè)計出一套切實可用并能保證實施的培訓(xùn)流程項目，并嚴(yán)格執(zhí)行。后續(xù)激勵措施也很重要，比如把績效考核、職務(wù)升遷和培訓(xùn)效果掛鉤等等。但是最吸引眼球的，還是拿出一套新穎有特色又適合本企業(yè)的培訓(xùn)方案，有了這個，就等于成功了一半。長期培訓(xùn)很容易令人失去新鮮感而使員工屈服于惰性，那么作為HR，該如何培養(yǎng)員工的“培訓(xùn)持久力”？
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