作者：何慕彥
一、現(xiàn)代管理培訓(xùn)必須遵循成人學(xué)習(xí)的規(guī)律
“管理培訓(xùn)過程實質(zhì)上是培訓(xùn)者引導(dǎo)成人自主學(xué)習(xí)的過程”（何慕彥 2001）。既然如此，那么在進行管理培訓(xùn)課程的設(shè)計中，培訓(xùn)者必須通曉成人學(xué)習(xí)的規(guī)律，并據(jù)此設(shè)計一個高效率的培訓(xùn)課程。傳統(tǒng)的培訓(xùn)由于忽視了成人學(xué)習(xí)的固有規(guī)律，仍然沿襲學(xué)歷教育中的某些學(xué)習(xí)理論或假設(shè)，從而導(dǎo)致成人學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)效率不能令人滿意。
在成人培訓(xùn)課程設(shè)計之前，首先必須明確成人的社會職能角色，尋求他們學(xué)習(xí)的共同點。成人是承擔(dān)了一定社會職能角色的個體，如他或她的組織職務(wù)可能是一個組織高層管理人員，主管著組織的全面工作，也可能是一個主管營銷或人事工作的副總經(jīng)理，還可能是一位直接與一線打交道的行政或技術(shù)負責(zé)人，等等。由于他們的社會職能角色不一樣，知識背景和工作經(jīng)驗不同，如果將他們聚集在一起培訓(xùn)，就必須在課程設(shè)計前找到他們所需知識或技能的共同點。比如，不管是哪一層次的管理者都有必要學(xué)習(xí)一流團隊建設(shè)技能、溝通技巧、人際關(guān)系協(xié)調(diào)藝術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論與實務(wù)或最新的管理理念等一系列內(nèi)容。
其次，在實施培訓(xùn)課程中，要充分調(diào)用成人自身的學(xué)習(xí)資源，使其在參與互動中自覺或主動學(xué)習(xí)。那么，與青少年學(xué)生相比，成人有哪些“競爭優(yōu)勢”的學(xué)習(xí)資源呢？第一，有較強的分析判斷問題的能力。他們大都歷經(jīng)過學(xué)歷教育階段，知識積累到了一定程度，有充分的駕馭知識的能力，這些知識一旦與實際工作“嫁接”，便奠定了他們起飛的平臺 。第二，具有豐富的實踐經(jīng)驗。用知識理論來分類，經(jīng)驗本身就是“隱性知識”，這些知識無法變成文檔“拷貝”，而又儲存于每一個個體大腦中，它們不是在書本上習(xí)得的，而是在長期的工作實踐中自己悟出的，“只可意會，不可言傳”，知識理論中將它們界定為“意會知識”就是這個道理。既然如此，那么在培訓(xùn)中一定要想方設(shè)法將它們調(diào)動出來供大家分享和學(xué)習(xí)。第三，成人有良好的心理品質(zhì)和成就意識。他們在長期的工作中磨礪了比較穩(wěn)定心態(tài)，特別是擔(dān)任了一定領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的管理者，面對過多種復(fù)雜局面，處理過多種棘手問題，在大眾場合發(fā)表自己的見解不存在溝通障礙等等，這些也是培訓(xùn)中極其寶貴的資源。
基于以上成人學(xué)習(xí)的特點和規(guī)律，現(xiàn)代管理培訓(xùn)的課程設(shè)計所依據(jù)的學(xué)習(xí)理論基礎(chǔ)需要充實和豐富。傳統(tǒng)的管理培訓(xùn)所依據(jù)的學(xué)習(xí)理論主要是新行為主義心理學(xué)家斯金納（ B.F.Skinner），斯金納的這一理論，強調(diào)的內(nèi)容塑造、強化、消退對管理人員的培訓(xùn)是有積極意義的，因而就成為像帶管理培訓(xùn)的一個重要的理論基礎(chǔ)。但是，應(yīng)該看到，斯金納對人的內(nèi)部過程很少關(guān)心，他把人與環(huán)境之間的關(guān)系只看成機械的過程，在這個過程中，環(huán)境對人的影響居支配地位。為此從20世紀50年代以來，斯金納及其追隨者通過大量的研究揭示了人類學(xué)習(xí)的規(guī)律，設(shè)計出程序教學(xué)的方案。隨著計算機技術(shù)的迅速發(fā)展，程序教學(xué)因成為計算機輔助教學(xué)的理論基礎(chǔ)而備受重視。由美國教育心理學(xué)家桑代克（E.L.Thorndike）提出的嘗試?錯誤理論，桑代克在其動物和人類進行實驗的基礎(chǔ)上，提出了他的學(xué)習(xí)定律，即練習(xí)律和效果律。練習(xí)律是指通過嘗試?錯誤形成的環(huán)境與反應(yīng)的聯(lián)接，須通過反復(fù)練習(xí)才能加強。如果不進行練習(xí)，荒廢停止，則這種聯(lián)接就會削弱。效果律是指通過嘗試?錯誤形成的聯(lián)接受到獎勵，就會得到加強，如果聯(lián)接的結(jié)果受到懲罰則會減弱。由德國心理學(xué)家科勒（W.Kohley）等人提出的“頓悟”理論等等。這些理論各有其特點。隨著“學(xué)習(xí)的革命”，一種全新的學(xué)習(xí)模式??庫伯的學(xué)習(xí)圈理論悄然風(fēng)靡世界。
二、庫伯的學(xué)習(xí)圈理論是現(xiàn)代管理培訓(xùn)模式的理論依據(jù)
從教育和培訓(xùn)的基本規(guī)律看，任何一種教育或培訓(xùn)都有一種相應(yīng)的教育理論作為支撐，使得教員要傳達的知識和技能高效率地被學(xué)員接受。庫伯的學(xué)習(xí)圈理論是現(xiàn)代管理培訓(xùn)課堂組織的理論依據(jù)。此種教育培訓(xùn)理論在歐、美發(fā)達國家被廣泛接受和認同。它是成人學(xué)習(xí)所要遵循的規(guī)律，從實踐看也取得了良好的效果并為其他國家的教育和培訓(xùn)機構(gòu)所效仿。
庫伯的學(xué)習(xí)理論是基于人類共同的學(xué)習(xí)規(guī)律而提煉總結(jié)出來的。其理論的基本思想包括三個方面。
第一，任何學(xué)習(xí)過程都應(yīng)遵循“學(xué)習(xí)圈”（learning cycle）（見下面圖示）。學(xué)習(xí)的起點或知識的獲取首先是來自人們的經(jīng)驗（experience），這種經(jīng)驗可以是直接經(jīng)驗即人們通過做某事獲得某種感知，或借用哲學(xué)的術(shù)語說，就是“對世界圖景的第一次粗略地把持”。當然這種也可以是間接經(jīng)驗。因為人們不可能在有限的生命周期內(nèi)將世界的每一件事都“經(jīng)驗”過一次。有了“經(jīng)驗”，學(xué)習(xí)的下一步邏輯過程便是對已獲經(jīng)驗進行“反思”（reflection），即人們對經(jīng)驗過程中的“知識碎片”進行回憶、清理、整合、分享等等。把“有限的經(jīng)驗”進行歸類、條理化和拷貝。然后，有一定理論知識背景和一定理論概括能力的人便會對反思的結(jié)果從理論上進行系統(tǒng)化和理論化，這個過程便進入了學(xué)習(xí)的第三階段??“理論化”（theorization），如果說前面兩個階段是知識的獲取的充分條件，那么，這個階段的學(xué)習(xí)對于知識的獲取則是充分而又必要的條件。庫伯認為，“知識的獲取源于對經(jīng)驗的升華和理論化”。理論化階段，學(xué)習(xí)者要做的工作很多，包括要將過去的分析框架即類似于某種“應(yīng)用程序”從大腦“存儲器”中暫時“打開”對反思的結(jié)論即相關(guān)文本進行處理，得到人們所希望得到的結(jié)果。學(xué)習(xí)圈的最后一個階段是“行動”階段（action），可以說，它是對已獲知識的應(yīng)用和鞏固階段，是檢驗學(xué)習(xí)者是否真正“學(xué)以致用”，或是否達到學(xué)習(xí)的效果。如果從行動中發(fā)現(xiàn)有新的問題出現(xiàn)，則學(xué)習(xí)循環(huán)又有了新的起點，意味著新一輪的學(xué)習(xí)圈又開始運動。人們的知識就在這種不斷地學(xué)習(xí)循環(huán)中得以增長。
第二、學(xué)習(xí)圈理論強調(diào)重視每一個學(xué)習(xí)者的“學(xué)習(xí)風(fēng)格”的差異。庫伯認為，由于每個人的內(nèi)在性格、氣質(zhì)的“差異性”，以及生活、工作閱歷、教育知識背景的“差異性”，從而導(dǎo)致每個學(xué)習(xí)者的“學(xué)習(xí)風(fēng)格”的“不一致”。根據(jù)學(xué)習(xí)圈理論，可以將學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格大致的分為四類：經(jīng)驗型學(xué)習(xí)者、反思型學(xué)習(xí)者、理論型學(xué)習(xí)者和應(yīng)用型學(xué)習(xí)者。庫伯認為，這四種類型的學(xué)習(xí)風(fēng)格不存在優(yōu)劣的價值判別，它們之間有一定的互補性。正因為如此，在設(shè)計教育和培訓(xùn)項目時要考慮到這種差異的存在。
第三、集體學(xué)習(xí)比個體學(xué)習(xí)的效率高。集體崇尚開放式的學(xué)習(xí)氛圍；反對把學(xué)習(xí)看作孤立和封閉的行為；倡導(dǎo)學(xué)習(xí)者之間的交流、溝通；重視學(xué)習(xí)者的相互啟發(fā)、分享知識。正因為學(xué)習(xí)者的不同學(xué)習(xí)風(fēng)格，才有了他們對某種事物看法的不同觀點，思想碰撞中“知識得以增長”。不同思想的“交換”使得每個學(xué)習(xí)者得到更多的思想。毋庸贅言，這種集體學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)模式更有利于知識的生產(chǎn)和傳播。
三、現(xiàn)代管理培訓(xùn)是基于學(xué)習(xí)圈理論的全新培訓(xùn)模式
現(xiàn)代管理培訓(xùn)（Modern management training）作為全新的培訓(xùn)模式興起于歐、美發(fā)達國家，傳入我國是近些年的事。作者幸運親歷并有所感悟：與傳統(tǒng)培訓(xùn)相比, 有其特定的培訓(xùn)理念、理論依據(jù)和實施方法。對其過程控制和績效考核、評估也有不同，即對于現(xiàn)代管理培訓(xùn)的管理有著差異性。
1、現(xiàn)代管理培訓(xùn)的目標使命聚焦于能力提升、人格品質(zhì)的修煉和觀念的清理。
“知識傳輸與能力鍛煉并舉，突出能力鍛煉；水平提高與品質(zhì)完善并重，突出品質(zhì)完善；認識發(fā)展與觀念轉(zhuǎn)變并進，突出觀念轉(zhuǎn)變”（黃育德，2000）是現(xiàn)代管理培訓(xùn)秉承的培訓(xùn)理念。反思傳統(tǒng)培訓(xùn)手段的實際效果，其培訓(xùn)哲學(xué)就更著眼于每一組的前者。從中可以發(fā)現(xiàn)，能力鍛煉從單純的知識傳輸中凸顯出來，這正是傳統(tǒng)教育和培訓(xùn)所無法實現(xiàn)的。而能力的提高又離不開培訓(xùn)對象的品質(zhì)的塑造，包括符合道德和法律規(guī)范的思想品質(zhì)，敢于創(chuàng)新、承擔(dān)責(zé)任和不懼怕風(fēng)險的創(chuàng)造性自由釋放的心理品質(zhì)；另外，幫助他們認識自己，發(fā)掘潛力，提高自信心，這一點在我們的培訓(xùn)活動中感受頗深。很多管理者通過一系列拓展的訓(xùn)練，自悟出某些方面的不足和一些方面的潛力未能充分發(fā)掘。長期以來，大多數(shù)管理者束縛于傳統(tǒng)觀念和價值觀，或者說，受制于組織僵化的組織文化，工作思路局限于狹窄的時空、缺乏全球視野（global vision）；個人發(fā)展相當成功而整個團隊績效不佳；領(lǐng)導(dǎo)和管理風(fēng)格不能依據(jù)環(huán)境的變遷而調(diào)適角色；組織中常常因為溝通質(zhì)量差而導(dǎo)致諸多誤解；對沖突作錯誤的詮釋或不能導(dǎo)入建設(shè)性沖突而讓組織或部門死水一團；不能激發(fā)團隊和個人的創(chuàng)造性張力使組織成為“學(xué)習(xí)型組織”等。所有這些都與我們的管理者觀念的轉(zhuǎn)變有著密切的關(guān)系。而傳統(tǒng)培訓(xùn)手段由于內(nèi)在的缺陷無能為力。對比之下，現(xiàn)代管理培訓(xùn)的理念和目標定位就更貼近管理者的需求和現(xiàn)代人力資源的發(fā)展方向??既有理想的智商又有較高情商的現(xiàn)代人才。
2、現(xiàn)代管理培訓(xùn)的“營銷”理念體現(xiàn)了“顧客導(dǎo)向”（customer orientation）。
比較兩種培訓(xùn)理念，可以歸納為四個方面的不同。如下表：
傳統(tǒng)的培訓(xùn)是以教員為起點的“生產(chǎn)導(dǎo)向”培訓(xùn)模式，學(xué)員居于次要地位或沒有充分利用他們自身內(nèi)在的學(xué)習(xí)資源，所采用的培訓(xùn)方法依據(jù)教員能否提供為前提，學(xué)員學(xué)習(xí)的目標僅僅是為了獲得一個好的考試分數(shù)或者得到一個培訓(xùn)合格證。
一種機制必然引導(dǎo)一種動作模式?，F(xiàn)代管理培訓(xùn)從一開始就是以學(xué)員為設(shè)計培訓(xùn)項目的起點，是一種“顧客導(dǎo)向”的培訓(xùn)模式，即在充分掌握成人學(xué)習(xí)規(guī)律基礎(chǔ)上展開系列培訓(xùn)活動。因為學(xué)員是成人，大都是擔(dān)任一定工作職能角色的管理人員，具有較豐富的經(jīng)驗，對事物有較強的分析和判斷能力。這是培訓(xùn)所依據(jù)的重要資源。他們可能缺乏的的是，這些經(jīng)驗沒有總結(jié)或形成理論。而培訓(xùn)師或教員則是導(dǎo)演（ director）、催化者（facilitator）、主持人和課堂管理者，其作用就是整合已有的學(xué)習(xí)資源。初看起來，培訓(xùn)師很輕松、不重要，但實際上對教員的要求很高：（1）要求教員具有寬廣的知識面和課堂組織和控制能力。有過節(jié)目主持經(jīng)歷的人就有這種體會。（2）課前的準備工作相當復(fù)雜。從內(nèi)容的選定、培訓(xùn)課堂氣氛的營造、學(xué)員積極性的調(diào)動到多媒體課件的制作等環(huán)節(jié)無不傾注大量的投入，可以說，單位課堂的投入量是傳統(tǒng)培訓(xùn)的5倍以上?！罢w培訓(xùn)方法”（integrated training approach）（何慕彥2001）是現(xiàn)代管理培訓(xùn)的最具競爭性的核心優(yōu)勢。在培訓(xùn)內(nèi)容、方法、可效果評估上作了大量的創(chuàng)新。就培訓(xùn)內(nèi)容而言，融入了管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、組織行為學(xué)、管理心理學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)等學(xué)科的最新成果。在培訓(xùn)方法方面，綜合運用了講授、案例研討、角色扮演、分組對抗、戶外拓展訓(xùn)練、管理游戲、演講、知識搶答、情景模擬、對話、實話實說、焦點訪談、小組討論、頭腦風(fēng)暴法等等。對學(xué)員的評估，采用多維度加權(quán)評估法，一方面根據(jù)學(xué)員在培訓(xùn)過程中的表現(xiàn)給與一個加權(quán)的分數(shù)；另一方面，跟蹤學(xué)員返回工作崗位后的進步情況并請送培單位相關(guān)部門打分，得到一個加權(quán)分數(shù)，最后得出學(xué)員的綜合結(jié)業(yè)成績，反饋給學(xué)員單位，作為該學(xué)員今后晉升或提拔的一個依據(jù)。
3、現(xiàn)代管理培訓(xùn)最大的長處是它的開放性??善于吸收和借鑒多學(xué)科的基礎(chǔ)理論。
在此之前，沒有人對現(xiàn)代管理培訓(xùn)理論基礎(chǔ)做專門的探究。在這里做一點初淺的理解。首先， “學(xué)習(xí)圈”（ Learning cycle）（Kubr，1960）理論是設(shè)計培訓(xùn)活動的理論基石，它認為，任何學(xué)習(xí)過程必須遵循：經(jīng)驗→反思→理論→行動→再經(jīng)驗→反思→理論→再行動……的不斷上升。依此，一次完整的培訓(xùn)過程包含了以上四個環(huán)節(jié)。很多熱身活動就是濃縮、再現(xiàn)日常司空見慣的經(jīng)驗，讓學(xué)員進入培訓(xùn)情景，體會之后學(xué)員在一起分享剛才的經(jīng)驗，從中解釋出共同的有益的東西，再適時提煉或引入成熟的理論以指導(dǎo)我們下一次行動。其次，在如何調(diào)用學(xué)習(xí)資源方面，有關(guān)學(xué)習(xí)的“冰山理論”有借鑒意義?！氨嚼碚摗奔僭O(shè)一個人的經(jīng)驗或知識看作100％的“冰山”，其中20％是顯性的（overt），即處在水面以上，隨時可以調(diào)用。而80％是隱性的（covert），即處在水面以下，如果不加以激發(fā)，它只能潛意識地起作用。培訓(xùn)的作用就是要“破冰” ??將被培訓(xùn)者頭腦中潛藏的知識和經(jīng)驗挖掘出來，為日后的工作服務(wù)。再者，目前流行的“學(xué)習(xí)型組織理論”（P?Senge）也是現(xiàn)代管理培訓(xùn)的目標和培訓(xùn)內(nèi)容定位上有著不謀而合。彼得?圣吉在其代表作《第五項修煉?學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》中寫道：學(xué)習(xí)型組織是一個“不斷創(chuàng)新、進步的組織，在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的抱負，以及不斷一起學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)?！币菇M織成為學(xué)習(xí)型組織必須加強五項修煉。團隊學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。其中，自我突破關(guān)注心理品質(zhì)，改善心智模式側(cè)重轉(zhuǎn)變態(tài)度和觀念，建立共同愿景旨在形成組織合力，避免“三個和尚沒水吃”，團體學(xué)習(xí)強調(diào)建設(shè)性的團隊學(xué)習(xí)效率遠高于內(nèi)耗性團體，易于發(fā)揮每個人的特長，系統(tǒng)思考告誡我們不能自從局部利益出發(fā)而要整體思考，否則出了問題找不到誰負責(zé)，永遠得不到解決。以上只列出了部分理論來源，作為一個綜合性培訓(xùn)體系，依據(jù)的理論還有很多，在這里不可能全部展示。
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