[摘要] 本文對(duì)近年發(fā)展起來(lái)的培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)的理論和方法進(jìn)行了介紹和評(píng)述，強(qiáng)調(diào)了需求評(píng)價(jià)對(duì)培訓(xùn)整體設(shè)計(jì)和目標(biāo)確定的特殊作用。對(duì)常用的評(píng)價(jià)工具和技術(shù)作了簡(jiǎn)單評(píng)述，并著重介紹了基于培訓(xùn)意圖的評(píng)價(jià)方法，組織氣氛、知識(shí)技能、個(gè)人特征評(píng)價(jià)等方面的研究新趨勢(shì)和勝任特征分析方法的特殊意義。
關(guān)鍵詞 培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)， 基于意圖的評(píng)價(jià)， 勝任特征
1.培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)問(wèn)題的提出
人員培訓(xùn)是一項(xiàng)直接涉及人對(duì)外部變化適應(yīng)特征培養(yǎng)的系統(tǒng)工程。自從70年代以來(lái)，人力資源的培訓(xùn)和發(fā)展（Human Resources Training and Development)已成為國(guó)外組織心理學(xué)的熱門(mén)研究領(lǐng)域之一。培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)(Need Assessment of Training)正是在這種背景下應(yīng)運(yùn)而生的，它能為管理者在人力資源管理的設(shè)計(jì)上提供訓(xùn)練目標(biāo)和課程設(shè)置的科學(xué)依據(jù)。
培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)是60年代Mcgehee和Thayer等人提出的一種通過(guò)系統(tǒng)評(píng)價(jià)確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及其相互關(guān)系的方法。到了80年代，Goldstain 使培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)方法得以系統(tǒng)化。他指出，培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)應(yīng)從三個(gè)方面著手，即組織分析、任務(wù)分析和人員分析。 組織分析是判斷組織中哪些員工和哪些部門(mén)需要訓(xùn)練，任務(wù)分析能夠確定職位的各項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù)，精細(xì)定義各項(xiàng)任務(wù)的重要性、頻次和掌握的困難程度，并揭示出成功地完成該項(xiàng)任務(wù)所需要的知識(shí)、技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容。人員分析是從員工的實(shí)際狀況的角度， 分析現(xiàn)有情況與理想的任務(wù)要求之間的差距，即“目標(biāo)差”，以形成培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容的依據(jù)。通過(guò)這三方面評(píng)價(jià)結(jié)果的比較和綜合，就能揭示出培訓(xùn)任職者最必要的知識(shí)、技能和態(tài)度。在這里，組織分析是任務(wù)分析和人員分析的前提，任務(wù)分析更側(cè)重于職業(yè)活動(dòng)的客觀(guān)要求方面，即理想狀況，而人員分析更側(cè)重于員工個(gè)人的主觀(guān)特征方面的分析。 培訓(xùn)管理常用的技術(shù)包括：現(xiàn)有數(shù)據(jù)分析、專(zhuān)家分析、任務(wù)分析和需求分析四種技術(shù)。相比之下，需求分析是一種較全面收集信息的技術(shù)，它可以收集到各方面的信息，獲得有關(guān)理想狀況、實(shí)際狀況、感受、原因、解決途徑等多方面的信息。它最大的優(yōu)點(diǎn)在于可以對(duì)不同職位的分析結(jié)果進(jìn)行相互比較，管理者可根據(jù)比較結(jié)果選擇最適合的訓(xùn)練手段。常用來(lái)實(shí)現(xiàn)以上技術(shù)的分析工具有訪(fǎng)談、觀(guān)察、小組工作和問(wèn)卷調(diào)查等。在這些分析工具中，問(wèn)卷調(diào)查更為突出，它可以大規(guī)模進(jìn)行，允許對(duì)結(jié)果進(jìn)行量化處理，揭示出的信息更具可比性。
2.理論和方法的新發(fā)展
2.1 基于意圖的培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)
近年來(lái)，Rossett從操作性的角度發(fā)展了培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)方法。他提出了基于意圖的訓(xùn)練需求評(píng)價(jià)的概念。并闡述了這一概念在不同訓(xùn)練目的中的具體含義和作用，探討了培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)的工具、技術(shù)與意圖的關(guān)系。他認(rèn)為，需求評(píng)價(jià)中應(yīng)從不同角度收集具體信息。所謂信息的角度就是需求評(píng)價(jià)的意圖，這些信息包括：1）理想狀況的信息，2）實(shí)際狀況的信息，3）受訓(xùn)者及相關(guān)人士對(duì)工作的感受，4）產(chǎn)生績(jī)效問(wèn)題的可能原因，5）解決問(wèn)題的可能途徑。理想狀況的信息包括理想的績(jī)效狀況和職位對(duì)知識(shí)、技能和態(tài)度的要求。實(shí)際狀況的信息指員工對(duì)所要求的知識(shí)、技能和態(tài)度的實(shí)際擁有程度。理想狀況和實(shí)際狀況的差異被稱(chēng)為差距或需求。培訓(xùn)就是要消除或減少這種績(jī)效差距。對(duì)工作的感受的信息指受訓(xùn)者、管理者或相關(guān)人士對(duì)目前存在的績(jī)效問(wèn)題、工作所需要的知識(shí)技能的看法和感受，包括對(duì)一些要素的重要性或意義的看法。分析這類(lèi)信息的目的是為了判斷員工的工作動(dòng)機(jī)狀況，確定員工的態(tài)度是否是績(jī)效問(wèn)題產(chǎn)生的原因。Rossett認(rèn)為，可以借助于John Keller 提出的動(dòng)機(jī)公式:即價(jià)值×期望=動(dòng)機(jī)來(lái)測(cè)定員工的動(dòng)機(jī)狀況。他同時(shí)認(rèn)為，對(duì)產(chǎn)生績(jī)效問(wèn)題的原因分析是培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。他把產(chǎn)生績(jī)效問(wèn)題的原因劃分為四類(lèi)，即環(huán)境阻礙、激勵(lì)、知識(shí)技能和動(dòng)機(jī)。環(huán)境問(wèn)題包括組織人事上的阻礙、政策問(wèn)題和技術(shù)工具原因；激勵(lì)問(wèn)題指管理層給予的激勵(lì)形式是否有效；知識(shí)技能問(wèn)題指員工在完成工作需要的知識(shí)技能的掌握上是否有不足；動(dòng)機(jī)問(wèn)題指員工對(duì)工作所持的態(tài)度，即工作動(dòng)機(jī)。此外，一般來(lái)說(shuō)，受訓(xùn)者對(duì)問(wèn)題解決的信息掌握得很有限，所以關(guān)于解決問(wèn)題的可能途徑方面的信息更多地依賴(lài)于培訓(xùn)專(zhuān)家和管理者的報(bào)告。他們提供的這類(lèi)信息，將有助于調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性和有效性。
2.2 組織氣氛的需求評(píng)價(jià)
約翰．瑞文(1995) 指出，人的稱(chēng)職行為不僅取決于價(jià)值觀(guān)和能力， 也取決于員工所處的組織氣氛環(huán)境。員工對(duì)組織的看法和感覺(jué)的一致性程度對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要作用。組織氣氛代表了組織內(nèi)部環(huán)境的一種較持久的特征，這些特征包括：成員的經(jīng)驗(yàn)、可能影響成員行為的因素和可資利用的組織特征或?qū)傩浴eorge[5]認(rèn)為，組織氣氛包括9個(gè)因素：1）結(jié)構(gòu)，2）責(zé)任，3）獎(jiǎng)酬，4）風(fēng)險(xiǎn)，5）情誼，6）支持，7）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，8）沖突，9）歸屬程度。 McClelland指出， 組織的成就定向是揭示不同組織氣氛的根本要素。其所在的明尼蘇達(dá)大學(xué)的研究人員在多年對(duì)比研究的基礎(chǔ)上， 提出了高/低績(jī)效的組織在組織氣氛上最具差異的7種特征：1）規(guī)范的靈活性，2）靈活的環(huán)境背景，3）賦予的責(zé)任，4）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，5）獎(jiǎng)罰方式，6）組織目標(biāo)和規(guī)劃的清晰度，7）團(tuán)隊(duì)精神[6][7]。此外，Krech & Crutchfield 在其研究中發(fā)現(xiàn)，士氣高昂的團(tuán)體具有的主要特征是：1）團(tuán)隊(duì)凝聚力的起因，2）小團(tuán)體傾向，3）團(tuán)體適應(yīng)變化能力，4）成員的認(rèn)同感，5）對(duì)團(tuán)體目標(biāo)的態(tài)度，6）團(tuán)體的價(jià)值維護(hù)。
2.3 知識(shí)、技能的需求評(píng)價(jià)
John Arnold等人在考察知識(shí)需求時(shí)，主張從三方面進(jìn)行需求評(píng)價(jià)：1）對(duì)組織系統(tǒng)和人員信息網(wǎng)絡(luò)知識(shí)的分析；2）對(duì)產(chǎn)品服務(wù)、競(jìng)爭(zhēng)者的知識(shí)分析;3)對(duì)專(zhuān)業(yè)性知識(shí)的分析。在技能分析方面，時(shí)勘等人（1994）根據(jù)員工心智技能模擬培訓(xùn)法的研究結(jié)果，主張將心智技能作為培訓(xùn)的重點(diǎn)，并在實(shí)際的技能培訓(xùn)中采用了專(zhuān)家口語(yǔ)報(bào)告方法和匯編柵格法（Repetery Grid Methods）來(lái)建立專(zhuān)家解決問(wèn)題的認(rèn)知模型，明顯提高了培訓(xùn)效果。
2.4 個(gè)體因素的需求評(píng)價(jià)
E.瓦倫其等人認(rèn)為，個(gè)體行為也是組織行為的基本組成單元。個(gè)體的需要、動(dòng)機(jī)、個(gè)性、感知、學(xué)習(xí)、態(tài)度和技能等因素都會(huì)對(duì)人的行為產(chǎn)生影響。此外，工作滿(mǎn)意度與員工的工作士氣、工作績(jī)效等有密切的關(guān)系，一些實(shí)際的工作條件因素， 如報(bào)酬、監(jiān)督方式、工作本身的特點(diǎn)、工作伙伴、安全、晉升等，也對(duì)工作滿(mǎn)意度有相當(dāng)影響。這些因素是培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)中應(yīng)考慮的重要因素。明尼蘇達(dá)大學(xué)的多年研究證明，高/低績(jī)效的員工在個(gè)人心理因素方面有顯著差別的特征是成就定向、自信心、主動(dòng)性、組織責(zé)任感和學(xué)習(xí)新知識(shí)的興趣。
2.5 勝任特征的需求評(píng)價(jià)
在培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)中，尤為值得關(guān)注的趨勢(shì)是對(duì)勝任特征(competency) 的需求評(píng)價(jià)。這種分析不是僅局限于組織、任務(wù)或人員分析的某一個(gè)層面，而是強(qiáng)調(diào)需求分析和培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)能提高受培訓(xùn)者對(duì)未來(lái)職務(wù)的勝任能力。所謂勝任特征是指能將某一工作(或某一組織， 某一文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人特征。各種勝任特征可以描述為在水中飄浮的一座冰山。水上部分代表表層的特征，如技能、知識(shí)、社會(huì)角色、自我形象等， 這些特征易于感知，但不能預(yù)測(cè)或決定能否有卓越的表現(xiàn)。而處在水下部分的深層勝任特征，如動(dòng)機(jī)等，決定著人們的行為及表現(xiàn)。McClelland特別強(qiáng)調(diào)對(duì)勝任特征的測(cè)量，即對(duì)成功人士與擔(dān)任相似工作的一般人員相比所具有的突出品質(zhì)的測(cè)量。他所在的明尼蘇達(dá)大學(xué)的研究人員通過(guò)多年的研究和實(shí)踐， 提出了20多種勝任特征，如獲取信息的技能、分析思考的技能、概念思考的技能、策略思考的技能、人際理解和判斷技能、幫助/服務(wù)定向的技能、對(duì)他人的影響技能、對(duì)組織的知覺(jué)技能、建立和管理人際關(guān)系的技能、發(fā)展下屬的技能、指揮技能、小組工作和協(xié)作技能、小組領(lǐng)導(dǎo)技能等等。這些勝任特征的提出，對(duì)于改進(jìn)培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)有重要的價(jià)值。
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