在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源逐漸超越了埋頭苦干的“勞動力”范疇，成為企業(yè)“智慧資本”的重要載體。于是，企業(yè)界對存在于人腦海中的知識價(jià)值有了嶄新認(rèn)識。因此，企業(yè)的人力資源管理基點(diǎn)也從貢獻(xiàn)勞動力的員工身上轉(zhuǎn)移到貢獻(xiàn)智慧的員工身上。如今，人力資源管理的理念盡管已廣泛流傳，但面對知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，人力資源管理體系仍存在一些“盲區(qū)”，例如對“知識員工”的人格管理不重視，企業(yè)未能建立行之有效的人格管理的理念、原則和方法體系。
人格特性
不少國內(nèi)外學(xué)者認(rèn)為，人力資源管理應(yīng)加強(qiáng)對員工人格管理的探索，尤其要重視對企業(yè)經(jīng)營者、高層管理者的人格管理。人格管理已成為人力資源管理領(lǐng)域需要重點(diǎn)探討的課題。
現(xiàn)代社會的進(jìn)步已由重?cái)?shù)量轉(zhuǎn)為重質(zhì)量。人的素質(zhì)正是決定事物質(zhì)量的根本因素。筆者認(rèn)為，人的素質(zhì)既與他的知識、能力和悟性有關(guān)，也與其人格密不可分，并以人格為中軸線。因此，人格在一定程度上決定著一個(gè)人事業(yè)和社會活動的效果和成敗。
從內(nèi)涵的角度看，人格主要是指人的心理素質(zhì)、思維方式、個(gè)性特點(diǎn)和進(jìn)取精神。由此進(jìn)一步產(chǎn)生了4個(gè)重要的人格特征--使命感和責(zé)任心、敏感性和創(chuàng)新意識、合作精神、有目標(biāo)的行為強(qiáng)度。人格的外延則是指，因重要的人格特征結(jié)構(gòu)而產(chǎn)生的個(gè)人形象，以及對周圍人的影響力。人腦海中智慧的釋放不僅需要組織的物質(zhì)動力，更需要來自他人和群體的精神感召與激勵(lì)。
人格本身便是一種有價(jià)值的力量。作為組織的管理者只有依靠其人格所產(chǎn)生的威望（地位和權(quán)力難以產(chǎn)生人格魅力）潛移默化地影響自己的員工。因此，組織領(lǐng)導(dǎo)者既是組織人格化的體現(xiàn)，也代表了組織人力資源管理的總體水平。對高科技企業(yè)而言，管理者的人格優(yōu)劣對企業(yè)的成敗尤其重要。實(shí)踐證明，導(dǎo)致高科技企業(yè)失敗的諸多要素，無不與人的品質(zhì)（人格）有關(guān)。所以，有學(xué)者認(rèn)為，未來的企業(yè)管理將會以人格管理為核心。
管理重地
在美國東北大學(xué)的學(xué)者J.福勒奇看來，企業(yè)人力資源管理的首要任務(wù)是：物色和引進(jìn)具有良好人格的專業(yè)人才。人力資源管理與開發(fā)如若忽視員工人格管理，企業(yè)其他的管理措施將收效甚微，甚至出現(xiàn)負(fù)面效應(yīng)。
我國經(jīng)濟(jì)學(xué)家吳稼祥在《體制障礙還是人格障礙》一文中也指出，由于不少著名企業(yè)家的人格缺陷（障礙），使得企業(yè)喪失了改革的契機(jī)而瀕臨困境。吳稼祥認(rèn)為，陳舊的企業(yè)體制對企業(yè)管理者的人格影響主要表現(xiàn)為：官本位思想；由領(lǐng)袖崇拜積淀為領(lǐng)袖癮；左傾思想積淀成妄想癖；關(guān)系哲學(xué)積淀成嗜賭癥，等等。這些“企業(yè)家”喜歡把企業(yè)經(jīng)營視為權(quán)術(shù)游戲，把投資變成權(quán)力押寶。如某酒業(yè)集團(tuán)孤注一擲，將企業(yè)命運(yùn)押在央視廣告標(biāo)王上。此舉反映出了企業(yè)主要決策者的人格障礙，最終令企業(yè)“成也蕭何、敗也蕭何”。
舊的經(jīng)濟(jì)體制還“塑造”了不少企業(yè)管理者、乃至員工的“政治人格”。無疑，這樣的人格與市場經(jīng)濟(jì)機(jī)制所要求的“經(jīng)濟(jì)人格”格格不入。前者要的是政治熱情、崇尚謀略和幕后行為；而后者則需要它的主人持“利潤眼光”看待經(jīng)營，強(qiáng)調(diào)理性，崇尚博弈和公開競爭。因此，國內(nèi)的企業(yè)管理者應(yīng)盡快完成由“政治人格”向“經(jīng)濟(jì)人格”的轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的要求。
企業(yè)如若忽視員工人格培養(yǎng)，即使建立了最現(xiàn)代的薪酬管理、員工培訓(xùn)、業(yè)績評價(jià)體系，也難以真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的理想目標(biāo)。我國在20世紀(jì)50年代曾提出“又紅又?！钡娜瞬排囵B(yǎng)理念。如今，企業(yè)依舊可以借鑒這個(gè)理念，再賦予其市場經(jīng)濟(jì)的豐富內(nèi)涵--“紅”就是要塑造員工優(yōu)秀的人格：“?！奔词翘嵘麄兊闹R與技能。只有遵循這樣的思路，正確處理好人格與才能之間的關(guān)系，企業(yè)方能擁有“德才兼?zhèn)洹钡墓芾碚吲c員工。
豐富手段
企業(yè)的管理者除了要在理念上理順管理與人格之間的關(guān)系，還應(yīng)借助具體策略，實(shí)現(xiàn)對員工的人格管理。對企業(yè)而言，筆者覺得，目前可以從以下4方面著手實(shí)施人格管理：
充實(shí)考評內(nèi)容
一直以來，企業(yè)對員工的考核與評估過多著眼于其工作表現(xiàn)和業(yè)績，而幾乎不關(guān)注員工個(gè)人智力價(jià)值的發(fā)揮與實(shí)現(xiàn)、心理素質(zhì)的養(yǎng)成，以及人格的塑造。實(shí)質(zhì)上，從人格的內(nèi)涵和外延兩個(gè)方面考察、評價(jià)員工行為，并積極引導(dǎo)和發(fā)掘他的優(yōu)良品質(zhì)，進(jìn)而提高其綜合素質(zhì)，正是企業(yè)重要的社會責(zé)任之一。
企業(yè)的人力資源管理應(yīng)立足長遠(yuǎn)戰(zhàn)略，通過人格塑造和針對性的評估，以建立不帶濃重政治色彩的員工人格檔案。同時(shí)，管理者要避免空洞說教與強(qiáng)制性灌輸，運(yùn)用心理學(xué)技巧，對員工進(jìn)行個(gè)性化的成才設(shè)計(jì)、形象策劃和挫折咨詢等輔導(dǎo)。
糾正觀念偏差
目前，我國企業(yè)界在員工的選聘與任用上，常常側(cè)重從企業(yè)短期目標(biāo)導(dǎo)向出發(fā)，只偏重員工的文憑與知識，因此把人才價(jià)值等同于專業(yè)技能，卻很少深入到人格層面考察他們，因此難免失之偏頗。最新理論研究表明，個(gè)人的專業(yè)技能與知識結(jié)構(gòu)同其人格發(fā)展成正比關(guān)系--良好的人格有助于專業(yè)技能的提高和發(fā)揮。因此，企業(yè)應(yīng)修正自身的人才觀念，在招聘、日常管理和人才培養(yǎng)等環(huán)節(jié)，充分考慮人格因素，建立相關(guān)測評體系。
拓寬培訓(xùn)視界
目前，眾多跨國企業(yè)已開始從人格塑造的深度，研究、培養(yǎng)員工良好的心理素質(zhì)與完美的人格。企業(yè)員工培訓(xùn)與學(xué)校教育本質(zhì)的不同在于，學(xué)校僅讓學(xué)生知道別人也知道的知識，因此學(xué)校教育期間只需要學(xué)生具有一般的人格；而企業(yè)對員工的培訓(xùn)往往要求他們學(xué)會別人尚未掌握的知識，所以需要特殊的人格培養(yǎng)。企業(yè)培訓(xùn)的特點(diǎn)決定了“學(xué)習(xí)型企業(yè)”并不等于“學(xué)校式企業(yè)”，其培訓(xùn)功能不能局限于知識的灌輸，高科技企業(yè)也不例外。
企業(yè)對員工的人格教育與培訓(xùn)不能完全以課堂教學(xué)的方式進(jìn)行。企業(yè)可以采用更為靈活的辦法：
“以會代訓(xùn)”。通過會議向員工傳輸新知。
“以責(zé)代訓(xùn)”。通過輪崗、承擔(dān)項(xiàng)目等形式授權(quán)賦責(zé)。
“階段性轉(zhuǎn)換角色”。通過角色轉(zhuǎn)換，培養(yǎng)、鍛煉和提高員工能力。
“以教代訓(xùn)”。安排老員工承擔(dān)培訓(xùn)新人的任務(wù)，讓其得到特殊的培訓(xùn)，提高縱觀全局以及與人合作的能力。
超前關(guān)注人格
目前，越來越多的企業(yè)將支持教育發(fā)展視為自己的社會責(zé)任和發(fā)展機(jī)遇，并將某些學(xué)校的學(xué)生視為企業(yè)未來的人力資源。企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資助之余，要刻意提前介入學(xué)校教育，超前關(guān)注企業(yè)未來員工的人格教育，以本企業(yè)的理念適度地影響和改變相對封閉、抽象的學(xué)校教育。其中，企業(yè)對獨(dú)生子女的心理素質(zhì)的系統(tǒng)培養(yǎng)更是當(dāng)務(wù)之急。
此外，企業(yè)從學(xué)校直接招聘員工，應(yīng)從學(xué)校得到畢業(yè)生人格成長與現(xiàn)狀的材料。但目前我國絕大多數(shù)大中專畢業(yè)生的評語、鑒定只有寥寥數(shù)行文字，且有很多雷同的套話，無法反映學(xué)生的心理素質(zhì)與人格特征。因此，如果企業(yè)不超前介入學(xué)校教育階段，對學(xué)生施加適度影響，將增大學(xué)生畢業(yè)后的管理難度。
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