人才招聘九道檻
人才是企業(yè)最重要的經(jīng)營資源，是一切財富中最為寶貴的財富。正確地制定和選擇人才戰(zhàn)略，努力開發(fā)挖掘人才，充分發(fā)揮各類人才的積極作用，是企業(yè)走向興旺發(fā)達的關鍵?？煽诳蓸饭驹谥袊难杆侔l(fā)展很重要的一個原因就是公司非常重視發(fā)掘和培養(yǎng)人才。
可口可樂公司的一位領導曾經(jīng)說過，“可口可樂公司在人才引進方面，最注重的是每一個人對可口可樂品牌的一片赤誠熱愛之情，能夠全身心地投入工作，努力地為公司做出貢獻?！睋?jù)可口可樂大中華地區(qū)人力資源總監(jiān)郭明先生介紹，“其實這還是最基本的原則。除此之外，公司招聘人員時，會要求進行筆試、面試、答辯、演講等多輪考試，以保證所擇人才英語聽說寫精通、計算機操作熟練、管理或技能水平嫻熟、語言表達通暢且富感染力、公關能力強等。”
郭明稱，“員工始終是我們企業(yè)的心臟與靈魂?？煽诳蓸窞榱耸冀K保持在行業(yè)內(nèi)領先，不斷對企業(yè)能力和員工能力進行培養(yǎng)。因此，公司在錄用新員工時非常看重求職者的潛質(zhì)。總體上講，公司選擇人才的標準分九方面：正直誠實、有強烈的成就動機、有良好的決策判斷力、具有戰(zhàn)略性思考能力、有創(chuàng)新的工作態(tài)度、能提升消費者和顧客價值、有適應變化的能力、富有責任心和團隊精神。”
為了更好地考察應聘者的能力，“面試中每個求職者會經(jīng)歷多次（至少三次）的面試，由不同主管從不同的角度來考查求職者。應聘者首先要了解可口可樂，對我們的行業(yè)和產(chǎn)品有熱情。在人事部門的初次考察中，主要考察應聘者的背景，大幅度中表現(xiàn)出的對文化的理解以及他在應試中的言談舉止是否符合本公司的文化。這一點是非常重要的。另外，還要看應聘的潛力及交流能力。
人事部門經(jīng)過初次篩選后，把篩選結(jié)果交給業(yè)務部門的主管，由他們來確定第二輪大幅度的人選。業(yè)務主管進行的這一輪面試主要考察應聘者的業(yè)務能力是否符合這一工作。然后還有的高級職位將由主管經(jīng)理進行更高一級的面試。接下來，業(yè)務部門會與人事部門一起商量，敲定最后的人選。
這時的選擇標準，常規(guī)的主要是考慮他的能力，看他是否具有勝任這個崗位的能力，是否能達到預先制定的崗位職責。另外，主要考慮的是他的‘期望值'到底是什么，他過去的背景及對未來的期望是否適應公司的文化與發(fā)展，是否與我們的崗位相適合?！?/p>
員工培訓三階梯
員工能不能發(fā)揮其能力，有沒有忠誠度，關鍵在于培訓。據(jù)了解，可口可樂系統(tǒng)的培訓是經(jīng)常性、全員性、廣泛性的，其目的是讓人人都感覺到這是個大家庭，除了工作奉獻外，還能促進個人成長。其作用也是持久而有效的，能讓人終生受益。
據(jù)介紹，可口可樂公司的培訓主要包括基礎培訓、業(yè)務技能培訓、管理培訓等幾個方面。
基礎培訓方面，包括入職培訓、公司規(guī)章制度培訓、公司企業(yè)文化培訓、個人激勵培訓等。通過這些培訓，讓員工了解到可口可樂發(fā)展的歷史、可口可樂（中國）有限公司發(fā)展的狀況、企業(yè)精神、可口可樂管理系統(tǒng)、可口可樂質(zhì)量系統(tǒng)、可口可樂生產(chǎn)系統(tǒng)和檢驗系統(tǒng)、可口可樂人文文化、可口可樂營銷文化、可口可樂規(guī)章制度等。
這些最基本的培訓的目的，就是“通過這些培訓，輔以個人激勵培訓，讓員工以可口可樂為榮，新員工盡快地投入到工作中，老員工調(diào)整心態(tài)，重新燃起工作激情。同時更可使員工能夠擁有遠大的目標和抱負、樂觀進取的心態(tài)、持久的耐性、強大的自信心、優(yōu)良的品質(zhì)、強烈的責任心和堅持學習的態(tài)度。他們是一張白紙，在可口可樂公司的工作經(jīng)歷可以讓他們在這張紙上描繪出精彩的人生。”
可口可樂公司的業(yè)務技能培訓，就是根據(jù)公司發(fā)展所確定的各種崗位工作的需要，對在崗人員進行業(yè)務技能培訓。培訓的方針是“干什么，學什么；缺什么，補什么”。培訓的目標是著重提高在崗職工實際工作能力或勞動技能，使之崗位成才，滿足崗位要求，適應企業(yè)發(fā)展需要。
據(jù)了解，這一項培訓做得非常細致全面，包括金字塔培訓、業(yè)務拜訪培訓、談判技巧培訓、開發(fā)技能培訓、客戶心態(tài)及市場學培訓等。通過這些培訓，業(yè)務人員能在最短的時間內(nèi)學會基本銷售技巧，來促進公司利潤目標的實現(xiàn)；銷售業(yè)務代表能更清晰知道如何去把握機會，從而提高工作成效。
同時，業(yè)務技能培訓也由老的業(yè)務骨干（主任或經(jīng)理）定期或不定期進行培訓；對于老業(yè)務骨干則分批到上層管理部門參加培訓，不斷從實踐中總結(jié)經(jīng)驗、并在理論的指導下提高業(yè)務技能。正是因為這些培訓，公司的市場營銷工作才開展得非常出色，在飲料行業(yè)中遙遙領先。
在管理技能培訓方面，主要是對專業(yè)人員進行持續(xù)不斷的繼續(xù)教育。根據(jù)需要有不同的培訓類型：一是知識擴大型培訓，用以改變?nèi)瞬胖悄芙Y(jié)構和培養(yǎng)復合型人才。二是知識更新型培訓，適時更新知識體系，走在時代的前面，使可口可樂系統(tǒng)永遠是時代的領跑者。
據(jù)介紹，可口可樂（中國）有限公司在天津有一所培訓中心，負責對可口可樂生產(chǎn)過程、技術訓練、個別專業(yè)的講題、講座。另外，公司還跟復旦大學合辦了一個可口可樂管理學院，專門培訓高層管理人員，很多外國信息、管理理念及可口可樂個案均在這里集中進行研究。
有人說“從底層提升到上層后能否勝任其職，關鍵在于培訓”。沒錯，沒有相應的培訓來獲取該職位應有的知識技能，是不能取得良好的管理成效的。通過進行團隊建設、人事行政管理、市場營銷知識、人員管理、銷售管理、渠道管理、客戶管理、品牌建設等內(nèi)容的培訓，管理人員才能站在一定的管理高度，讓下屬心悅誠服。
可口可樂（中國）有限公司的中層管理干部無一不是邊領導邊執(zhí)行、邊工作邊培訓，一步步踏上了可口可樂（中國）有限公司管理的中堅階層。
員工本土化策略
據(jù)介紹，可口可樂公司的用人策略，最為獨特的一點就是“本土化”。其精髓就是：在市場當?shù)卦O立公司，所有員工都用當?shù)厝耍讳N售方針、人員培訓由總公司統(tǒng)一負責。
縱觀可口可樂公司的發(fā)展來看，可口可樂產(chǎn)品的銷售網(wǎng)絡延伸到哪里，就在哪里選人用人。
公司管理層認為選用當?shù)氐娜藛T具有得天獨厚的條件：一是熟悉商情，包括街區(qū)、商家情況、購買習慣等，能使可口可樂飲料的銷售工作盡快融入當?shù)丨h(huán)境；二是影響范圍大，當?shù)鼐唧w操作員工的親朋戚友都會受其工作影響，對其工作拓展提供幫助；三是隊伍穩(wěn)定，當?shù)貑T工在本地安家，無后顧之憂，工作心態(tài)穩(wěn)定，可集中精力投入工作。這些先天優(yōu)勢是外來人員無法比擬的。
所以，在中國的28個公司、34個罐裝廠及其他所有辦事機構，選用的都是本土化的人才。因此，在中國，99％以上的可口可樂系統(tǒng)員工是中國籍員工；在可口可樂北京區(qū)，除總經(jīng)理和財務總監(jiān)來自臺灣和澳大利亞，其他清一色是大陸本土人。
據(jù)稱，可口可樂用人的本土化不僅僅包含招聘本地員工的意思，還會針對本地情況作更深一步的開發(fā)。如在北京區(qū)域招聘下崗大嫂作理貨員，在上海招聘社區(qū)街道人員進行信息搜尋收集等，均是本土化策略最杰出最深入的延伸。
由此我們可以看出，可口可樂（中國）有限公司被評為中國最成功的本土化跨國企業(yè)，其實施的本土化人才策略功不可沒。
通過本土化策略的實施，不但大大節(jié)約了管理資源，使管理更切合當?shù)貙嶋H，同時與當?shù)卣P系也更加緊密和融洽；不但培養(yǎng)了大批本土化管理人才、業(yè)務人才，使各項政策順利實施，同時也為長遠發(fā)展提供強有力的后勁；不但使本土文化跟上全球化發(fā)展，使內(nèi)外溝通更加容易，為當?shù)貛砭薮蟮慕?jīng)濟效益和社會效益，同時也使文化融合更加和諧，企業(yè)因而長盛不衰。
公司簡介
可口可樂公司從1886年創(chuàng)立以來，一直以其可口的碳酸飲料系列產(chǎn)品風靡全世界，歷經(jīng)117年長盛不衰?？煽诳蓸饭居?927年進入中國，因故撤出后于1979年重返中國，并且成立了可口可樂（中國）有限公司。
現(xiàn)在可口可樂（中國）有限公司已成為中國最大的飲料合資企業(yè)，每年上交國家各項稅款達三十億元人民幣。二十幾年來，可口可樂（中國）有限公司取得了卓越的成績，已成為軟飲料銷售市場的領袖先鋒，被視為同行業(yè)的標本和典范。
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