現(xiàn)任西門(mén)子(中國(guó))有限公司法律部總監(jiān)的劉冰晶女士十分幸運(yùn)。
在1999年3月加入西門(mén)子(中國(guó))有限公司時(shí)她還是法律部的法律顧問(wèn)，而數(shù)月后即被遴選為法律總監(jiān)候選人，在接受公司提供的法律、財(cái)務(wù)管理和 領(lǐng)導(dǎo)才能等系列培訓(xùn)后，2001年春，公司又指派劉冰晶到西門(mén)子公司在德國(guó)的法律部及業(yè)務(wù)集團(tuán)總部接受進(jìn)一步培訓(xùn)，當(dāng)年秋天，劉冰晶返回中國(guó)時(shí)，西門(mén)子(中國(guó))有限公司法律部的業(yè)務(wù)管理已逐步由當(dāng)時(shí)在任的法律總監(jiān)德國(guó)律師高索先生移交給劉冰晶。2003年12月，她被提升到公司高級(jí)管理層，成為了目前公司里中方最高級(jí)別的管理者。
和劉冰晶一樣幸運(yùn)的還有西門(mén)子工廠自動(dòng)化工程有限公司總經(jīng)理農(nóng)克強(qiáng)、西門(mén)子自動(dòng)化與驅(qū)動(dòng)集團(tuán)服務(wù)中心總經(jīng)理王平，他們都在 2003年12月被提升為中方最高級(jí)別的管理者。
外國(guó)員工僅占1％
在西門(mén)子中國(guó)，員工的晉升速度非常快，本土化的隊(duì)伍也得到了很快成長(zhǎng)，西門(mén)子在中國(guó)的21000名員工中，外國(guó)員工所占的比例僅僅為1％左右。
“我們?cè)u(píng)價(jià)員工是看業(yè)績(jī)、行為方式，而不是看國(guó)籍”，西門(mén)子(中國(guó))有限公司執(zhí)行副總裁兼人事部總監(jiān)博德(Roland Polte)接受本報(bào)采訪時(shí)說(shuō)，“正因?yàn)槲鏖T(mén)子一直都非常重視員工的教育、培訓(xùn)和個(gè)人發(fā)展，這種人才之道在中國(guó)也得到了極大的肯定，從去年10月到今年2月，僅我的郵箱里收到的求職信就將近5萬(wàn)封！”
博德介紹說(shuō)，西門(mén)子(中國(guó))有限公司非常年輕，成立才10年時(shí)間，不僅如此，西門(mén)子在中國(guó)的員工也很年輕，平均年齡是32歲。這種員工的年輕化帶來(lái)了管理經(jīng)驗(yàn)的相對(duì)不足，作為一家跨國(guó)公司，西門(mén)子要更好地實(shí)現(xiàn)本土化，必須培養(yǎng)出更多的本土管理者。這個(gè)重要的工作自然落到人事部總監(jiān)博德的身上。
為培養(yǎng)本土管理者，1997年成立于北京的西門(mén)子管理學(xué)院SMI(Siemens Management Institute)開(kāi)設(shè)了管理培訓(xùn)項(xiàng)目。西門(mén)子管理培訓(xùn)項(xiàng)目是西門(mén)子全球培訓(xùn)理念的一個(gè)組成部分，西門(mén)子全球管理培訓(xùn)教程從低到高依次包括五級(jí)課程S5-S1。而西門(mén)子管理學(xué)院負(fù)責(zé)的是中國(guó)以及部分亞洲國(guó)家的S4和S5的課程設(shè)計(jì)和執(zhí)行。到目前為止，在中國(guó)參加管理培訓(xùn)課程的員工人數(shù)已經(jīng)有1200人。
“這是除德國(guó)以外西門(mén)子全球管理培訓(xùn)項(xiàng)目參加人數(shù)的最高紀(jì)錄，同時(shí)也體現(xiàn)了西門(mén)子中國(guó)對(duì)教育、培訓(xùn)和員工個(gè)人發(fā)展傾注的心血。西門(mén)子管理培訓(xùn)項(xiàng)目致力于把當(dāng)?shù)赜袧摿Φ膯T工塑造成為擁有熟練技能和工作熱情的管理人才，從而為我們的本土化進(jìn)程打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。”博德說(shuō)。
博德說(shuō)，在中國(guó)15％以上的西門(mén)子白領(lǐng)員工，都參加過(guò)為高潛質(zhì)員工提供的西門(mén)子高級(jí)管理培訓(xùn)，20％的人上完S5后又上了S4，而80％以上的參加西門(mén)子管理培訓(xùn)的員工都仍舊在公司工作，從而保證了西門(mén)子在中國(guó)持續(xù)穩(wěn)定的客戶關(guān)系。
扎根西門(mén)子的深層原因
就像西門(mén)子創(chuàng)始人維爾納．馮．西門(mén)子所認(rèn)為的“雇員的積極性是公司成功的基礎(chǔ)”一樣，西門(mén)子十分注重激勵(lì)機(jī)制的作用。為了確保每位員工都擁有公平的發(fā)展機(jī)會(huì)，西門(mén)子每年對(duì)全體員工進(jìn)行一次員工發(fā)展評(píng)估，人力資源部門(mén)致力于根據(jù)員工興趣與特長(zhǎng)為員工設(shè)計(jì)工作崗位與職業(yè)生涯，給每一名員工良好的職業(yè)發(fā)展前景。
博德介紹說(shuō)，不僅要培養(yǎng)本土管理者，西門(mén)子中國(guó)的一般員工也能夠獲得許多學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。他說(shuō)：“西門(mén)子不僅僅依賴于用高薪留住人才。對(duì)于員工，發(fā)展機(jī)會(huì)才是最重要的，公司更會(huì)為員工提供盡可能多的發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)?！币虼顺伺囵B(yǎng)本土管理者所設(shè)立的管理培訓(xùn)，西門(mén)子管理學(xué)院還提供全面系統(tǒng)的個(gè)人培訓(xùn)，包括高級(jí)的商務(wù)培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)和溝通技巧培訓(xùn)、項(xiàng)目管理培訓(xùn)、市場(chǎng)和銷(xiāo)售培訓(xùn)等內(nèi)容。
西門(mén)子提供的培訓(xùn)課程可以和一所中型大學(xué)相媲美。培訓(xùn)內(nèi)容包括計(jì)算機(jī)、經(jīng)濟(jì)、外語(yǔ)、管理等各類(lèi)專(zhuān)業(yè)，員工可不受限制地?cái)U(kuò)大自己的知識(shí)面，在不斷學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的同時(shí)，完善自身的氣質(zhì)。西門(mén)子中國(guó)公司還為員工提供頻繁的海外培訓(xùn)與工作機(jī)會(huì)，將員工鍛造成為全球化的優(yōu)秀人才。西門(mén)子的全球總部設(shè)在德國(guó)，所以員工赴德國(guó)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)很多。其他培訓(xùn)地點(diǎn)，根據(jù)培訓(xùn)的需要，會(huì)設(shè)在美國(guó)、英國(guó)、澳大利亞、新加坡等國(guó)家。
“西門(mén)子雇傭員工更多考慮他們的長(zhǎng)期規(guī)劃，會(huì)給予他們很多的機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，希望員工與公司一起成長(zhǎng)。在西門(mén)子，員工流動(dòng)率中自愿離開(kāi)的比例遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平。”他說(shuō)。
博德認(rèn)為，衡量人力資源工作是否成功，看看員工留下的理由是否與個(gè)人發(fā)展有關(guān)、看看員工滿意度調(diào)查是否滿意就能夠知曉?！按蠖鄶?shù)在西門(mén)子工作的人會(huì)告訴你，他們留在西門(mén)子的原因不是錢(qián)，而是工作氛圍與發(fā)展機(jī)會(huì)?！?/p>
領(lǐng)導(dǎo)力：西門(mén)子的三層理解
“如今每個(gè)公司都在強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力，但它們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的理解卻各有千秋，西門(mén)子有一個(gè)全球范圍內(nèi)所定義的領(lǐng)導(dǎo)力概念，它具體由三個(gè)方面構(gòu)成，一是領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生的結(jié)果--財(cái)務(wù)表現(xiàn)finance、員工發(fā)展?fàn)顩remployee、客戶滿意程度client、流程操作情況flow；二是領(lǐng)導(dǎo)力的主要因素--駕馭力(drive)、關(guān)注能力(focus)、指導(dǎo)能力(guide)、影響能力(impact)；三是領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生的流程--制定遠(yuǎn)景目標(biāo)(vision)、制定計(jì)劃plan、實(shí)施action、回顧review?！辈┑抡f(shuō)：“而這個(gè)清晰的定義是我們?cè)谥袊?guó)推行領(lǐng)導(dǎo)力的平臺(tái)?！?/p>
發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力重要的部分是CPD流程，它由CPD圓桌會(huì)議和CPD員工對(duì)話兩部分組成。CPD圓桌會(huì)議每年舉行一次，參加人員是公司管理人員：中高級(jí)經(jīng)理和人力資源管理顧問(wèn)。圓桌會(huì)議上，參與者對(duì)公司團(tuán)隊(duì)和重點(diǎn)員工的潛能進(jìn)行預(yù)測(cè)；回顧過(guò)去一年的業(yè)績(jī)；提出改進(jìn)后的與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬體系；制定具體的管理本地化和全球化有效融合的措施等。
西門(mén)子公司結(jié)合圓桌會(huì)議為員工提供發(fā)展渠道，充分預(yù)測(cè)潛能的培育計(jì)劃。計(jì)劃包含青年管理項(xiàng)目、技術(shù)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)以及與之相協(xié)調(diào)的工作輪調(diào)、項(xiàng)目任命、薪酬調(diào)整等。
在制定員工最最關(guān)心的新的薪酬體系時(shí)，西門(mén)子嚴(yán)格根據(jù)業(yè)績(jī)表現(xiàn)“按勞取酬”，進(jìn)行薪酬福利調(diào)查，體察市場(chǎng)變幻，使新的薪酬計(jì)劃具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，保持崗位之間的公平性即內(nèi)部薪酬體系的一致性；進(jìn)行充分而必要的溝通，通過(guò)簡(jiǎn)捷的程序讓所有的員工對(duì)新的薪酬體系有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。
另外一項(xiàng)重要內(nèi)容是CPD員工對(duì)話。員工對(duì)話在一年中隨時(shí)持續(xù)進(jìn)行，由經(jīng)理人員和員工直接開(kāi)展，并在年終填寫(xiě)“CPD員工對(duì)話表格”。這些表格經(jīng)過(guò)匯總成為圓桌會(huì)議的重要參考。員工對(duì)話的內(nèi)容涉及員工職能及責(zé)任范圍、業(yè)績(jī)回顧及未達(dá)到預(yù)期結(jié)果的原因分析、潛能預(yù)測(cè)、未來(lái)任務(wù)及目標(biāo)設(shè)定、員工完成目前職能要求及未來(lái)任務(wù)的能力評(píng)估、員工本人對(duì)職業(yè)發(fā)展的看法、雙方共同商定的發(fā)展措施。
“西門(mén)子人力資源在全球都是引以為豪的，中國(guó)也不例外。我們要為本土化培養(yǎng)更多的中國(guó)人才，我們對(duì)于工作勤奮、不斷進(jìn)取的員工提供晉升機(jī)會(huì)，即使本部門(mén)沒(méi)有職位可供提升，也會(huì)安排到別的部門(mén)，優(yōu)秀員工可以根據(jù)自己的能力設(shè)定發(fā)展軌跡向前發(fā)展。就像我們每遇到有空缺職位時(shí)，總是先在企業(yè)內(nèi)部張貼廣告，充分挖掘內(nèi)部人才潛力，只有當(dāng)企業(yè)在內(nèi)部招聘不到合適人選時(shí)，才向外界招聘?！辈┑抡f(shuō)。
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