安靜 符小玲
IBM的人力資本專家認(rèn)為，企業(yè)要從人事管理、人力資源管理向人力資本管理轉(zhuǎn)型在對(duì)全球300多家企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，并對(duì)100多位首席人力資源官(CHRO)進(jìn)行面談后，IBM公司業(yè)務(wù)咨詢服務(wù)部的專家發(fā)現(xiàn)，亞太地區(qū)的人力資本在兩個(gè)方面全球領(lǐng)先：一是員工適應(yīng)未來(lái)業(yè)務(wù)需求的能力最強(qiáng)，二是員工最易受到職業(yè)發(fā)展與報(bào)酬增長(zhǎng)的激勵(lì)。而且，亞太地區(qū)35%的人力資本主管把人力資本管理作為首要任務(wù)，高于北美（12%）與歐洲（10%）。
不過(guò)，在其日前公布的《2005 全球人力資本研究報(bào)告》中，上述專家也指出，盡管亞洲企業(yè)對(duì)人力資本管理的投入高于其他地區(qū)，但高層主管與經(jīng)理的主動(dòng)離職率卻高居全球首位，達(dá)14%。因此，如何留住關(guān)鍵人才已成亞洲包括中國(guó)企業(yè)的最大挑戰(zhàn)。
IBM亞太區(qū)業(yè)務(wù)咨詢服務(wù)部人力資本管理部門合伙人BillFarrell指出：“從個(gè)人、企業(yè)以及國(guó)家的角度來(lái)看，人力資本管理都處在一個(gè)十字路口上。CHRO必須定義‘新一代的人力資源'，重新關(guān)注、認(rèn)真考慮內(nèi)部人力資本的問(wèn)題，彌補(bǔ)技能、人才和領(lǐng)導(dǎo)力的不足。”
人力是資本
如今，全球的許多企業(yè)已將保留核心人才看作獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。一位CHRO坦言：“由于一般企業(yè)實(shí)力不夠強(qiáng)，人才流失的風(fēng)險(xiǎn)非常大，關(guān)鍵的問(wèn)題是能否提高員工的忠誠(chéng)度?！?/p>
IBM的報(bào)告認(rèn)為，發(fā)展較成熟的中國(guó)企業(yè)正面臨著“市場(chǎng)成熟的威脅”，人力資本管理僵化，缺乏培訓(xùn)，企業(yè)員工的靈活性不高；對(duì)崗位提升、獎(jiǎng)金制度缺乏明確清晰的定義，與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源管理制度不到位，這些都影響了中國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
其實(shí)不光是在中國(guó)，全球50%以上的企業(yè)都將面臨的市場(chǎng)描述為“日漸成熟”或“逐漸衰退”，這就意味著相應(yīng)的整合工作隨之而來(lái)，但在變化跟前，CHRO卻顯得缺乏靈活性。
一位CHRO評(píng)論說(shuō)：“產(chǎn)品和服務(wù)的生命周期越來(lái)越短，我們必須從長(zhǎng)期承諾的企業(yè)文化，轉(zhuǎn)向員工每天都要證明自我價(jià)值的文化。為了適應(yīng)業(yè)務(wù)的快速增長(zhǎng)，企業(yè)需要更加重視人力資本管理。”
對(duì)此，IBM業(yè)務(wù)咨詢服務(wù)部人力資本管理部門副合伙人鄺德佳呼吁，企業(yè)必須改變觀念，將原來(lái)側(cè)重于招聘、發(fā)工資等行政工作的人事管理、人力資源管理轉(zhuǎn)型為更高層次的人力資本管理，真正將人力作為資本進(jìn)行管理，留住高素質(zhì)人才。
“八仙過(guò)海”留住關(guān)鍵人才
在IBM的調(diào)查中，超過(guò)50%的CHRO認(rèn)為自己在保留人才防止其流失方面“做得很好”或“達(dá)到目標(biāo)”。不少企業(yè)幫助員工在工作與家庭間實(shí)現(xiàn)平衡，幾乎2/3的企業(yè)采用了靈活的工作時(shí)間制度，使員工的流失率大大降低。但在亞太地區(qū)，如何降低關(guān)鍵人才的離職率卻是一大挑戰(zhàn)。
IBM的報(bào)告指出，在中國(guó)市場(chǎng)上，跨國(guó)公司在爭(zhēng)奪人才方面的對(duì)手往往是其他跨國(guó)公司，近年也有一些人才從跨國(guó)企業(yè)流向民營(yíng)企業(yè)，但總體成功率偏低。民營(yíng)企業(yè)的人才流向主要集中在其他民營(yíng)企業(yè)，國(guó)有企業(yè)的人才流向則包括跨國(guó)公司和民營(yíng)企業(yè)。
為了在瞬息萬(wàn)變的環(huán)境中保留核心人才，許多公司都進(jìn)行了大量的有益嘗試。在華的跨國(guó)公司往往借助較高的薪酬及個(gè)人職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)留住人才，積極推廣“工作與生活的平衡”計(jì)劃，以及“員工協(xié)助方案”，幫助員工處理不同的矛盾，解決工作、家庭、情緒和心理方面的問(wèn)題。民營(yíng)企業(yè)大都通過(guò)靈活的薪酬安排留住關(guān)鍵人才，國(guó)有企業(yè)則通過(guò)“就業(yè)穩(wěn)定性”來(lái)吸引人才。
另外，在人才的培養(yǎng)與引進(jìn)方面，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的市場(chǎng)化程度最高，跨國(guó)企業(yè)次之，國(guó)有企業(yè)最低。其中，跨國(guó)企業(yè)有較好的人才培養(yǎng)機(jī)制和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，以內(nèi)部培養(yǎng)為主；民營(yíng)企業(yè)受業(yè)務(wù)快速增長(zhǎng)的影響，以人才引進(jìn)為主，但由于缺乏良好的人才培養(yǎng)機(jī)制，人才流動(dòng)性較強(qiáng)，“人才拉鋸戰(zhàn)”時(shí)有發(fā)生。在員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入上，國(guó)有和民營(yíng)企業(yè)雖有上升趨勢(shì)，但普遍偏低。
調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，培養(yǎng)人才和主要財(cái)務(wù)收益之間存在直接聯(lián)系。參與人力管理發(fā)展項(xiàng)目的中級(jí)管理者和員工所占比例較大的企業(yè)，員工的單位產(chǎn)出利潤(rùn)率也較高。有八成以上中層管理者參與人力管理項(xiàng)目的企業(yè)所實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)率，是參與比例不足六成的企業(yè)的3倍。
因此報(bào)告指出，CHRO應(yīng)該部署最優(yōu)化的人才計(jì)劃，做好必要的培訓(xùn)工作，主動(dòng)關(guān)心員工家庭，采取彈性工作時(shí)間，提供定期業(yè)績(jī)審核，從內(nèi)部員工中選拔中層管理人員，員工的流失率就會(huì)大大下降?？傊?，那些愿意在人力資本管理方法上投資的企業(yè)必將由此而受益。
將人才發(fā)展納入管理者績(jī)效
此次調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，大部分中國(guó)企業(yè)缺乏完善的人力資源績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。根據(jù)對(duì)1044家中國(guó)企業(yè)人員績(jī)效考核制度的調(diào)查，IBM 發(fā)現(xiàn)，實(shí)行人員績(jī)效考核的企業(yè)比例僅為67.3%，大約有1/3的企業(yè)沒(méi)有把績(jī)效考核列入人力資本管理的日常工作。
就績(jī)效考核內(nèi)容而言，進(jìn)行考核的國(guó)有企業(yè)對(duì)“工作業(yè)績(jī)”和“員工出勤”的要求最高，而對(duì)“員工技能”、“工作態(tài)度”沒(méi)有明確的要求。外資、民營(yíng)企業(yè)對(duì)人員績(jī)效考核內(nèi)容的考慮較為均衡，對(duì)“員工技能”和“工作態(tài)度”的選擇合計(jì)接近30% 。
值得注意的是，外資企業(yè)將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用在“調(diào)薪”的比例為53.3%，高于“獎(jiǎng)金分配”的比例。
一般來(lái)說(shuō)，影響管理團(tuán)隊(duì)薪酬的主要因素是關(guān)鍵人才的發(fā)展、員工滿意度以及關(guān)鍵人才的流失與保留三項(xiàng)。但該調(diào)研發(fā)現(xiàn)，即使是對(duì)最重要的因素“關(guān)鍵人才的發(fā)展”，全球也只有1/3的企業(yè)將它與管理者獎(jiǎng)金相聯(lián)系。中國(guó)企業(yè)則為數(shù)更少。
一位被調(diào)查者評(píng)論說(shuō)：“新的商業(yè)模式已經(jīng)產(chǎn)生……這需要員工具備新的技能，積極參與工作?！盋HRO與CEO都渴望建立一個(gè)靈活、以增長(zhǎng)為導(dǎo)向、能對(duì)市場(chǎng)變化及時(shí)反應(yīng)的組織，但即使在全球也沒(méi)有幾家公司能夠根據(jù)這些目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行一一測(cè)評(píng)。
鄺德佳說(shuō)，CHRO的任務(wù)是“確保人力資本管理對(duì)商業(yè)結(jié)果產(chǎn)生切實(shí)、顯著的影響”，并確保企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)注人力資本管理與企業(yè)績(jī)效間的聯(lián)系。因此，企業(yè)需要提高人力資本管理的能力，實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)的績(jī)效測(cè)評(píng)系統(tǒng)，確保對(duì)人力資本投入效果的測(cè)評(píng)，并主動(dòng)將關(guān)鍵人才的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與任務(wù)、目標(biāo)和高管的獎(jiǎng)懲制度相結(jié)合，使之與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致。
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